1. Delodajalec spreminja akt o sistemizaciji delovnih mest delavcev v smislu dopolnitve opisov del in nalog na posameznih delovnih mestih. Zanima ga, ali bi moral hkrati z delavci skleniti tudi nove pogodbe o zaposlitvi oz. vsaj spremeniti obstoječe pogodbe - v skladu s spremembami akta. Poleg tega ga zanima, ali delavcu, ki bi odklonil podpis nove (spremenjene) pogodbe o zaposlitvi, preneha pogodba o zaposlitvi.2. Predstavnik delodajalca s področja javne uprave sprašuje, kakšna naj bi bila glede na veljavne predpise vsebina akta o sistemizaciji delovnih mest glede na vsebino določbe pogodbe o zaposlitvi o nazivu delovnega mesta oz. podatkih o vrsti dela.

2. Predstavnik delodajalca s področja javne uprave sprašuje, kakšna naj bi bila glede na veljavne predpise vsebina akta o sistemizaciji delovnih mest glede na vsebino določbe pogodbe o zaposlitvi o nazivu delovnega mesta oz. podatkih o vrsti dela.

Delodajalec spreminja akt o sistemizaciji delovnih mest delavcev v smislu dopolnitve opisov del in nalog na posameznih delovnih mestih. Zanima ga, ali bi moral hkrati z delavci skleniti tudi nove pogodbe o zaposlitvi oz. vsaj spremeniti obstoječe pogodbe - v skladu s spremembami akta. Poleg tega ga zanima, ali delavcu, ki bi odklonil podpis nove (spremenjene) pogodbe o zaposlitvi, preneha pogodba o zaposlitvi.

Oktober 2006

Glede spremembe splošnega akta, ki ureja sistemizacijo delovnih mest, najprej opozarjamo na postopek sprejemanja splošnega akta delodajalca, določen v 8. členu Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem., v nadaljevanju: ZDR). V skladu s to določbo mora delodajalec predloge splošnih aktov (torej tudi predloge sprememb teh aktov), s katerimi določa organizacijo dela ali obveznosti, ki jih morajo delavci poznati zaradi izpolnjevanja pogodbenih in drugih obveznosti, pred sprejemom posredovati v mnenje sindikatom pri delodajalcu. Za sindikat pri delodajalcu se v skladu z omenjenim členom ZDR šteje reprezentativni sindikat, ki imenuje ali izvoli sindikalnega zaupnika po 208. členu ZDR.

Sindikat mora podati mnenje v roku osmih dni. Če je sindikat posredoval mnenje v roku, ga mora delodajalec pred sprejemom splošnih aktov obravnavati in se do njega opredeliti.

Če pa pri posameznem delodajalcu ni organiziranega sindikata, se s splošnim aktom delodajalca lahko določijo le pravice, ki se v skladu z ZDR lahko urejajo v kolektivnih pogodbah, če so za delavca ugodnejše, kot jih določa zakon oz. kolektivna pogodba, ki zavezuje delodajalca. Opozarjamo, da je navedba vseh kolektivnih pogodb, ki zavezujejo delodajalca, oz. splošnih aktov delodajalca, ki določajo pogoje dela delavca, tudi bistvena sestavina pogodbe o zaposlitvi vsakega delavca.

Tudi naziv delovnega mesta oz. podatki o vrsti dela, za katero delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi, so ena od bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi. Pogodbeni stranki se glede vsebine te postavke ne moreta sklicevati na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oz. splošne akte delodajalca. Kadar torej delodajalec želi spremeniti dela in naloge na posameznem delovnem mestu, mora to z delavcem urediti tudi v pogodbi o zaposlitvi, čeprav je predhodno morda že ustrezno spremenil akt o sistemizaciji delovnih mest.

V skladu s pogodbenim principom, ki ga je uveljavil leta 2002 sprejeti ZDR, je mogoče kakršnokoli spremembo pogodbe o zaposlitvi sprejeti le s soglasjem nasprotne stranke, v določenih primerih sprememb delovnega razmerja pa je treba celo skleniti novo pogodbo o zaposlitvi. Po uveljavitvi ZDR s 1. 1. 2003 torej ni več možno, da bi delodajalec enostransko spreminjal vsebino pogodbe o zaposlitvi oz. izdajal (enostranske) sklepe ali odločbe v zvezi s pravicami in dolžnostmi delavcev (edina izjema je sklep o disciplinski odgovornosti delavca, specifična ureditev pa velja tudi za delodajalca v javnem sektorju).

V skladu s 47. členom ZDR lahko predlaga spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi katerakoli stranka delovnega razmerja kadarkoli. Pogodba pa se spremeni oz. nova pogodba velja le, če na to pristane tudi nasprotna stranka. Če se spremenijo pogoji iz tretje, pete in šeste alinee prvega odstavka 29. člena ZDR ter v primerih iz 90. člena ZDR, se mora skleniti nova pogodba o zaposlitvi. Med temi primeri je tudi sprememba naziva delovnega mesta oz. podatkov o vrsti dela, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora delavec opravljati. V konkretnem primeru, ko se spreminja sistemizacija delovnih mest z dopolnitvijo opisov del in nalog, bi torej z vsemi delavci, ki se jim spremenijo (oz. dopolnijo) opisi del, delodajalec moral skleniti nove pogodbe o zaposlitvi, če bi želel, da jih te dopolnjene naloge zavezujejo.

Po našem mnenju bi seveda moral delodajalec ta dodatna dela čim bolj natančno opredeliti, saj se delavec mora zavedati, kaj se s podpisom pogodbe o zaposlitvi zaveže opravljati. Samo v primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, mora delavec opravljati tudi drugo delo (glej drugi odstavek 31. člena ZDR). Poleg tega mora delodajalec v skladu s sedmim odstavkom 26. člena ZDR že pred sklenitvijo (nove) pogodbe o zaposlitvi za nedoločen ali določen čas seznaniti kandidata z delom, pogoji dela ter pravicami in obveznostmi delavca in delodajalca, ki so povezane z opravljanjem dela na delovnem mestu, za katero se sklepa pogodba o zaposlitvi.

Če se kateri od delavcev ne bi strinjal s ponujeno spremenjeno pogodbo o zaposlitvi in je ne bi želel podpisati, bi mu ostala v celoti v veljavi stara, do tedaj veljavna, pogodba o zaposlitvi. V takem primeru torej ne bi prišlo do prenehanja obstoječe pogodbe o zaposlitvi. Ob tem opozarjamo tudi na določbo 49. člena ZDR, ki določa, da ne glede na spremembo zakona, kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca, delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. 

Nekoliko drugačna pa je situacija, če bi delodajalec delavcem odpovedal pogodbe o zaposlitvi in jim hkrati ponudil nove pogodbe o zaposlitvi (v skladu z 90. členom ZDR in v povezavi s tretjim odstavkom 88. člena ZDR). Vendar pa opozarjamo, da bi v tem primeru moral obstajati razlog za odpovedi pogodb o zaposlitvi (natančneje: razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti), ki bi ga delodajalec moral za vsakega delavca posebej izkazati in dokazati.

Če bi torej obstajal utemeljen razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi posameznemu delavcu, bi mu lahko delodajalec podal odpoved, istočasno pa bi mu ponudil sklenitev nove (spremenjene) pogodbe o zaposlitvi – po postopku, določenem za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, in v zakonsko opredeljenih rokih. Delavec bi se glede na 90. člen ZDR moral izjasniti o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe. Če bi sprejel ponudbo delodajalca (za ustrezno zaposlitev in za nedoločen čas), ne bi imel pravice do odpravnine, obdržal pa bi pravico izpodbijati pred pristojnim sodiščem utemeljenost odpovednega razloga. Ustrezna zaposlitev je v skladu s tretjim odstavkom 90. člena ZDR zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.

V primeru neustreznosti nove zaposlitve bi imel delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki bi jo dogovorila z delodajalcem. Če delavec ne bi sprejel ponudbe za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas v roku 30 dni, bi mu delovno razmerje prenehalo – brez pravice do odpravnine po 109. členu ZDR. 

Predstavnik delodajalca s področja javne uprave sprašuje, kakšna naj bi bila glede na veljavne predpise vsebina akta o sistemizaciji delovnih mest glede na vsebino določbe pogodbe o zaposlitvi o nazivu delovnega mesta oz. podatkih o vrsti dela.

September 2006

V skladu z drugim odstavkom 20. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem. – v nadaljevanju: ZDR) je delodajalec dolžan s splošnim aktom določiti pogoje za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu. Ta obveznost ne velja za delodajalca, ki spada glede na določbe ZDR med manjše delodajalce (to so delodajalci, ki zaposlujejo deset ali manj delavcev). Za omenjeni splošni akt delodajalca se je uveljavil naziv »akt o sistemizaciji delovnih mest«. (Minimalni) predmet urejanja akta o sistemizaciji so glede na določbe ZDR samo pogoji za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu, ne pa tudi sam opis teh del (ki ga delodajalec seveda lahko doda v ta splošni akt ali to uredi v kakšnem drugem splošnem aktu).
Nadalje ZDR določa v 29. členu kot eno izmed obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi tudi naziv delovnega mesta oz. podatke o vrsti dela, za katero delavec sklepa pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi. Glede te obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi zakon ne dopušča, da bi se pogodbeni stranki sklicevali na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oz. splošne akte delodajalca (ne bi torej zadostovalo, če bi v pogodbi o zaposlitvi navedli glede opisa del na določenem delovnem mestu le, da so ta določena v aktu o sistemizaciji, pač pa bi jih morali konkretno opredeliti s kratkim opisom).
To je poleg kazenskih določb, ki sankcionirajo opustitev delodajalca, da ne določi s splošnim aktom pogojev za opravljanje dela na delovnih mestih, pravzaprav vse, kar ZDR določa v zvezi z navedbo opisa del v pogodbi o zaposlitvi oz. aktu o sistemizaciji.
Podrobnejše določbe v zvezi z aktom o sistemizaciji pa vsebuje Zakon o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 32/2006 – Uradno prečiščeno besedilo št. 2, v nadaljevanju: ZJU), ki sicer velja le za javne uslužbence, ki sklenejo delovno razmerje v javnem sektorju – javni sektor pa sestavljajo: državni organi in uprave samoupravnih lokalnih skupnosti, javne agencije, javni skladi, javni zavodi in javni gospodarski zavodi ter druge osebe javnega prava, če so posredni uporabniki državnega proračuna ali proračuna lokalne skupnosti. Ob tem poudarjamo, da navajamo določbe ZJU le informativno, saj Inšpektorat RS za delo ni pristojen opravljati nadzora nad izvajanjem tega zakona, pač pa so za to pristojni inšpektorji za sistem javnih uslužbencev. Inšpektorat RS za delo pa nudi strokovno pomoč glede na določbo 4. člena Zakona o inšpekciji dela (Uradni list RS, št. 38/1994 s sprem.) le v zvezi s spoštovanjem tistih predpisov, katerih izvajanje je pristojen nadzirati.
V 21. členu ZJU določa, da mora imeti vsak državni organ, uprava lokalne skupnosti in oseba javnega prava akt o sistemizaciji delovnih mest, v katerem so v skladu z notranjo organizacijo določena delovna mesta, potrebna za izvajanje nalog, če poseben zakon ne določa drugače. Pri vsakem delovnem mestu pa se v sistemizaciji določijo najmanj:
-          opis nalog in
-          pogoji za zasedbo delovnega mesta.
Nadalje določa ZJU v 40. in 41. členu še, kdo določi sistemizacijo v organih državne uprave in v upravah lokalnih skupnosti (praviloma predstojnik, v organih v sestavi pa minister na predlog predstojnika) ter da skupna izhodišča za sistemizacijo v organih državne uprave in upravah lokalnih skupnosti določi vlada z uredbo - to je Uredba o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih (Uradni list RS, št. 58/2003 s sprem.).
Delovno razmerje se glede na določbe ZJU lahko sklene le za delovno mesto, ki je določeno v sistemizaciji (55. člen ZJU), izven sistemizacije pa se lahko sklene delovno razmerje za določen čas in za opravljanje pripravništva ali druge podobne oblike teoretičnega in praktičnega usposabljanja.
Tudi delovno razmerje javnega uslužbenca se sklene s pogodbo o zaposlitvi. Glede obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi za javne uslužbence pa ZJU izrecno določa, da se zanje ne uporabljajo določbe splošnih predpisov o delovnih razmerjih. ZJU tako v 53. členu posebej določa obvezne sestavine pogodbe o zaposlitvi javnega uslužbenca – med njimi pa je tudi navedba delovnega mesta oz. položaja, na katerem bo javni uslužbenec opravljal delo, oz. podatki o vrsti dela s kratkim opisom dela.
Ugotavljamo, da ZJU natančnejših določb v zvezi s kratkim opisom dela na delovnem mestu, ki naj bi ga vsebovala pogodba o zaposlitvi, ne določa. Prav tako ne določa natančneje, v kakšnem obsegu naj bi bile opisane naloge na posameznem delovnem mestu v aktu o sistemizaciji. Natančnejše določbe o slednjem pa je mogoče najti v Uredbi o notranji organizaciji, sistemizaciji, delovnih mestih in nazivih v organih javne uprave in v pravosodnih organih. Iz vsega navedenega je mogoče sklepati, da je v aktu o sistemizaciji delovnih mest glede na določbe ZJU vsebino delovnih nalog na posameznem delovnem mestu treba natančneje navesti, medtem ko ZJU določa, da je v pogodbi o zaposlitvi treba navesti le podatke o vrsti dela in kratek opis dela. Seveda pa se morajo navedbe v aktu o sistemizaciji delovnih mest in v pogodbi o zaposlitvi ujemati.