1.Delavka ima otroka, ki bo v mesecu avgustu star 15 let. Zanima jo, ali ji v letošnjem letu pripada 1 dan dodatnega dopusta v smislu 159. člena ZDR?

2. Delavec je odsoten z dela neprekinjeno že dve leti zaradi zdravstvenih razlogov, kljub temu pa želi izrabiti preostanek letnega dopusta iz leta 2004 (nad dvema tednoma) do 30. junija 2005. Ali mu delodajalec mora omogočiti izrabo preostanka letnega dopusta iz preteklega koledarskega leta?

3. Kako se letni dopust pravzaprav lahko koristi? Koliko ga mora delavec izrabiti v tekočem koledarskem letu, koliko pa ga lahko prenese v naslednje? Ali je možnost, da se letni dopust prenese v naslednje koledarsko leto avtomatično pravica delavca? Kaj lahko stori delavec, ki mu odgovorna oseba delodajalca prepreči izrabiti celoten letni dopust v določenem letu? Kdaj lahko delavec zahteva odškodnino za neizrabljeni letni dopust?

4. Koliko dni letnega dopusta pripada delavki, ki skrbi za 8-letno hčerko s hudo telesno prizadetostjo?

Delavka ima otroka, ki bo v mesecu avgustu star 15 let. Zanima jo, ali ji v letošnjem letu pripada 1 dan dodatnega dopusta v smislu 159. člena ZDR?

Avgust 2004

Tretji odstavek 159. člena Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR) res določa, da ima delavec pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Hkrati določa ZDR v 29. členu, da mora pogodba o zaposlitvi vsebovati tudi določilo o letnem dopustu oz. načinu določanja letnega dopusta. Če torej dolžina letnega dopusta ni določena že v pogodbi o zaposlitvi, mora tam biti določen vsaj način odmere letnega dopusta. Ocenjujemo, da bi poleg meril, ki se uporabljajo za določanje dolžine letnega dopusta pri delodajalcu, moral v pogodbi o zaposlitvi biti določen tudi datum, do kdaj mora delodajalec vsako leto odmeriti delavcem letni dopust.

Delodajalec v skladu z zakonom, kolektivno pogodbo, ki ga zavezuje, in pogodbo o zaposlitvi torej odmerja delavcem letni dopust vsako leto. Pri tem bi moral upoštevati vse okoliščine, ki vplivajo na dolžino delavčevega letnega dopusta. Zakon pa ne določa, ali bi delavčev otrok moral biti mlajši od 15 let vse leto ali samo v času, ko delodajalec odmerja letni dopust oz. v začetku tekočega leta.

Če ima delavec v času določanja dolžine letnega dopusta otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti, menimo, da ima pravico do enega dodatnega dneva letnega dopusta - ne glede na to, da bo sicer otrok čez nekaj mesecev dopolnil 15 let. Nenazadnje je dodatni dan dopusta, ki ga je zakonodajalec določil za delavce, ki imajo otroke, mlajše od 15 let, namenjen delavčevim obveznostim, ki jih ima do družine in do tega otroka.

Takšna razlaga izhaja tudi iz načela, da je v dvomu potrebno upoštevati ugodnejšo pravico za delavca.

Delavec je odsoten z dela neprekinjeno že dve leti zaradi zdravstvenih razlogov, kljub temu pa želi izrabiti preostanek letnega dopusta iz leta 2004 (nad dvema tednoma) do 30. junija 2005. Ali mu delodajalec mora omogočiti izrabo preostanka letnega dopusta iz preteklega koledarskega leta?

April, 2005

Letni dopust je pravica delavca, katere namen je rekreacija delavca in regeneracija njegovih delovnih zmožnosti za naslednje obdobje dela v letu. Pri odsotnosti z dela zaradi zdravstvenih razlogov pa gre za to, da zdravnik presodi, da je delavec (oz. njegov bližnji, ki ga delavec v času bolezni neguje) nezmožen za delo in je delavčeva odsotnost namenjena njegovi ozdravitvi oz. rehabilitaciji (ali ozdravitvi tistega, ki ga neguje). Če je torej delavec nezmožen za delo iz zdravstvenih razlogov in zaradi tega odsoten z dela, tudi letnega dopusta ne more izkoristiti, dokler se njegovo zdravstveno stanje ne popravi v tolikšni meri, da bi bil spet zmožen za delo.

Za ugotavljanje nezmožnosti za delo in drugih razlogov za začasno zadržanost od dela do 30 dni je v skladu z 80. členom Zakona o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju (Uradni list RS, št. 20/2004 - uradno prečiščeno besedilo) pooblaščen izbrani osebni zdravnik zavarovane osebe oz. delavca, o daljši odsotnosti pa je dolžan presojati imenovani zdravnik Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije oz. zdravniška komisija pri tem zavodu. Če se zavarovanec ali njegov delodajalec ne strinjata z oceno osebnega zdravnika o delavčevi (ne)zmožnosti za delo, imata v skladu z 81. členom ZZVZZ pravico vložiti zahtevo za presojo ocene izbranega osebnega zdravnika o začasni nezmožnosti za delo do 30 dni.

Po drugi strani pa mora delavec ob načrtovanju letnega dopusta upoštevati tudi potrebe delovnega procesa (razen enega dne letnega dopusta, ki ga ima delavec pravico izrabiti na tisti dan, ki ga sam določi), iz česar izhaja, da mora izrabo letnega dopusta pravočasno najaviti delodajalcu, tako da mu le-ta (praviloma pisno) potrdi oz. odobri izrabo dopusta na željeni termin. Menimo, da delavec ne more kar samovoljno nastopiti letnega dopusta, brez da bi se o tem dogovoril z delodajalcem. Še toliko bolj to velja v primeru, ko gre za izrabo prenesenega dela letnega dopusta iz prejšnjega koledarskega leta v novo koledarsko leto.

Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št, 42/2002, v nadaljevanju: ZDR) določa v 163. členu, da ima delavec, ki je zaradi odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe delal v letu, ko mu je bil odmerjen letni dopust, manj kot šest mesecev, pravico izrabiti preostanek letnega dopusta, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu zaradi odsotnosti, nad dvema tednoma, do 30. junija naslednjega leta v dogovoru z delodajalcem. Zakon ne določa popolnoma nedvoumno, da bi bil prenos izrabe letnega dopusta, neizrabljenega v tekočem letu, v naslednje leto pravica delavca. Izrecno pa določa, da se mora delavec o izrabi preostanka lanskega letnega dopusta v naslednjem letu dogovoriti z delodajalcem.

Delodajalec je v skladu z drugim odstavkom 163. člena ZDR dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta. V ta namen je dolžnost delodajalca v skladu s 147. členom ZDR, da pred začetkom koledarskega oz. poslovnega leta določi letni razpored delovnega časa in o tem obvesti delavce ter sindikate pri delodajalcu.

Če delodajalec delavcu onemogoči izrabo letnega dopusta, v nasprotju s 159., 160., 161., 162 in 163. členom ZDR, lahko odgovarja za prekršek, glede na določbo 230. člena ZDR. Vendar pa mora biti krivda za ne-izrabo letnega dopusta delavca na delodajalčevi strani - če delavec letnega dopusta ni mogel izrabiti po lastni krivdi (ker je bil denimo odsoten iz zdravstvenih razlogov), delodajalec ne more odgovarjati (ne prekrškovno ne odškodninsko), ker delavcu letnega dopusta ni omogočil.

Če delodajalec delavcu ne omogoči izrabe letnega dopusta v skladu z ZDR ali kako drugače krši delovno-pravno zakonodajo, lahko delavec, ki meni, da so mu s tem kršene pravice, v skladu z 204. členom ZDR od njega pisno zahteva, da delodajalec kršitev odpravi oz. da izpolni svoje obveznosti. Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oz. odpravo kršitev s strani delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Če je delodajalec s kršenjem pravic iz delovnega razmerja delavcu povzročil škodo, mu jo mora povrniti po splošnih pravilih civilnega prava. Delavec lahko odškodninsko odgovornost delodajalca uveljavlja v postopku pred pristojnim sodiščem.

Kako se letni dopust pravzaprav lahko koristi? Koliko ga mora delavec izrabiti v tekočem koledarskem letu, koliko pa ga lahko prenese v naslednje? Ali je možnost, da se letni dopust prenese v naslednje koledarsko leto avtomatično pravica delavca? Kaj lahko stori delavec, ki mu odgovorna oseba delodajalca prepreči izrabiti celoten letni dopust v določenem letu? Kdaj lahko delavec zahteva odškodnino za neizrabljeni letni dopust?

Oktober 2006

Pravica delavca do letnega dopusta je v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem., v nadaljevanju: ZDR) ena od temeljnih pravic delavca iz delovnega razmerja. Delavec ima pravico do letnega dopusta v posameznem koledarskem letu, ki ne more biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Delodajalec pa mu je dolžan omogočiti v tekočem letu izrabo tega letnega dopusta – na način, ki je predviden v ZDR.

Letni dopust lahko tako delavec izrabi v več delih, s tem da mora en del trajati najmanj dva tedna (delodajalec mu torej mora omogočiti, da izrabi letni dopust strnjeno v trajanju najmanj dveh tednov). ZDR še določa v 163. členu, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednjega leta.

Kadar pa je delavec odsoten z dela zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, ima pravico izrabiti ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu zaradi odsotnosti, do 30. junija naslednjega koledarskega leta, če je v koledarskem letu, v katerem mu je bil odmerjen dopust, delal vsaj šest mesecev. Če je delavec v koledarskem letu, v katerem mu je bil odmerjen dopust, delal manj kot šest mesecev, pa ima pravico izrabiti preostanek letnega dopusta nad dvema tednoma do 30. junija naslednjega leta le v odgovoru z delodajalcem.

Delovni proces mora delodajalec organizirati tako, da je zagotovljena izraba letnega dopusta vseh delavcev do konca tekočega koledarskega leta. Ker je letni dopust pravica delavca, kar delodajalec ve vnaprej, mora temu ustrezno prilagoditi tudi svoj letni plan dela delavcev. Pri tem je treba opozoriti na dolžnost delodajalca, da še pred začetkom koledarskega oz. poslovnega leta določi letni razpored delovnega časa in o tem obvesti delavce in sindikate (pri delodajalcu). Omenjena dolžnost izhaja iz 147. člena ZDR - če je delodajalec ne izpolni, predstavlja taka opustitev prekršek, ki je sankcioniran v kazenskih določbah ZDR. V tem letnem razporedu delovnega časa delodajalec tudi določi predvidene termine, v okviru katerih lahko delavci izrabijo svoj letni dopust. Letni dopust se namreč izrablja ne samo upoštevaje možnosti za počitek in rekreacijo ter družinske obveznosti delavca, ampak tudi upoštevaje potrebe delovnega procesa. Delovni proces pa mora delodajalec vsekakor organizirati tako, da je zagotovljena izraba letnega dopusta vseh delavcev do konca tekočega koledarskega leta.

Delavec lahko torej v okviru varstva svojih pravic od delodajalca zahteva, da mu omogoči izrabo celotnega letnega dopusta do konca tekočega koledarskega leta. To stori v skladu s prvim odstavkom 204. člena ZDR tako, da pisno zahteva od delodajalca, da odpravi kršitev oz. da izpolni svoje obveznosti v zvezi z zagotavljanjem izrabe letnega dopusta. Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti oz. odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oz. odpravo kršitve s strani delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Če delodajalec v tekočem koledarskem letu delavcu ne omogoči izrabe letnega dopusta na način, predviden v ZDR, oz. mu to preprečuje, gre za prekršek, ki je sankcioniran v kazenskih določbah ZDR.

V primeru, ko mu delodajalec preprečuje izrabo letnega dopusta, pa lahko delavec uveljavlja tudi odškodninsko odgovornost delodajalca pred pristojnim sodiščem. Odškodninska odgovornost delodajalca se v skladu s 184. členom ZDR namreč nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. Delodajalec pa je odškodninsko odgovoren delavcu za neizrabo letnega dopusta le v primeru, če iz neupravičenega razloga odkloni delavcu izrabo letnega dopusta. Samo dejstvo, da delavec letnega dopusta ni izkoristil, pa še ne pomeni, da je upravičen do odškodnine. Za odškodninsko odgovornost mora biti namreč izkazano, da delavec ni izkoristil letnega dopusta po krivdi delodajalca.

Zato pa mora delavec, ki uveljavlja odškodninsko odgovornost delodajalca zaradi onemogočanja izrabe letnega dopusta, zagotoviti ustrezen dokaz za to, da mu delodajalec ni omogočil izrabe dopusta v tekočem koledarskem letu iz (neupravičenih) razlogov na svoji strani. Kot dokaz se zdi primerno, da delavec pridobi pisno obvestilo delodajalca o tem, da mu ne more oz. noče zagotoviti izrabe letnega dopusta.

Delavec ima torej pravico izrabiti ves letni dopust, ki ga je pridobil v določenem koledarskem letu, do konca tega leta, delodajalec pa mu mora to omogočiti. Če delavec ne izrabi celotnega letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, preostanek (nad dvema tednoma) sicer lahko izrabi do 30. junija naslednjega leta, a le, če se tako dogovori z delodajalcem. Izraba prenešenega letnega dopusta iz prejšnjega koledarskega leta torej ni avtomatično pravica delavca, pač pa je glede na dikcijo ZDR stvar dogovora med delavcem in delodajalcem.

Poleg tega ima delavec glede na določbo drugega odstavka 165. člena ZDR pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora obvestiti delavca najkasneje tri dni pred izrabo. Delodajalec mu tega ne sme odreči, če to resneje ne ogroža delovnega procesa.

Izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta, je v skladu s 166. členom ZDR neveljavna. Prav tako je neveljaven tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o odškodnini za neizrabljeni letni dopust, razen ob prenehanju delovnega razmerja.

Koliko dni letnega dopusta pripada delavki, ki skrbi za 8-letno hčerko s hudo telesno prizadetostjo?

Oktober 2006

Pravica do minimalnega trajanja letnega dopusta je določena v 159. členu Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem., v nadaljevanju: ZDR) – v skladu s to določbo ima delavec pravico do letnega dopusta v posameznem koledarskem letu, ki ne more biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta je tako odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Če delavec npr. opravlja delo pet dni na teden, mu pripada minimalno (4 tedni x 5 dni) 20 dni letnega dopusta, če je njegova delovna obveznost razporejena na šest dni na teden, pa delavcu pripada minimalno 24 (4 x 6) dni letnega dopusta itd. V skladu z drugim in tretjim odstavkom 159. člena ZDR pa pripadajo določenim kategorijam delavcev še dodatni dnevi letnega dopusta:

Ø      najmanj trije dodatni dnevi letnega dopusta pripadajo: starejšemu delavcu, invalidu, delavcu z najmanj 60% telesno okvaro in delavcu, ki neguje in varuje otroka s telesno ali duševno prizadetostjo;

Ø      en dodaten dan letnega dopusta pa pripada delavcu za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti.

V skladu z navedenimi določbami ZDR bi torej delavki (poleg prej navedenega minimalnega letnega dopusta, odvisnega od razporeditve delovnih dni v tednu) pripadali še najmanj trije dodatni dnevi, ker varuje otroka s telesno prizadetostjo (če ta telesna prizadetost izhaja iz zdravniškega potrdila oz. izvidov/mnenj), in en dodaten dan, ker ima otroka, ki še ni dopolnil 15 let.

Toliko dni letnega dopusta ji torej minimalno pripada v skladu z ZDR. Vendar pa se lahko daljše (nikakor pa ne krajše, saj ZDR določa minimum pravic!) trajanje letnega dopusta, kot je določeno v ZDR, določi s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Pomembno je tudi, da se delavec ne more odpovedati pravici do letnega dopusta – izjava, s katero bi se odpovedal tej pravici, bi bila neveljavna. Neveljaven bi bil tudi sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o odškodnini za neizrabljeni letni dopust (razen ob prenehanju delovnega razmerja).   

Določilo o letnem dopustu oz. o načinu določanja letnega dopusta je tudi ena od bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi. Glede omenjenega vprašanja pa se stranki pogodbe o zaposlitvi lahko sklicujeta na veljavne zakone, kolektivne pogodbe oz. splošne akte delodajalca.