V katerih primerih lahko delodajalec zagotavlja delo delavcev drugemu uporabniku? Ali mora v teh primerih z delavci skleniti novo pogodbo o zaposlitvi?

Januar 2004

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR, Uradni list RS, št. 42/02) v 57. členu določa, da delodajalec, ki lahko v skladu s predpisi o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti na podlagi pogodbe o koncesiji opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev drugemu delodajalcu - uporabniku, sklene s temi delavci pogodbo o zaposlitvi. Iz te določbe izhaja, da mora imeti delodajalec, ki posreduje delavce drugemu uporabniku z MDDSZ sklenjeno koncesijsko pogodbo. Zakon pa določa primere, v katerih delodajalec delavcev ne sme napotiti drugemu uporabniku. Ti primeri so:

v primerih, ko bi šlo za nadomeščanje pri uporabniku zaposlenih delavcev, ki stavkajo,

v primerih, ko je uporabnik v predhodnem obdobju 12 mesecev odpovedal pogodbe o zaposlitvi večjemu številu pri njem zaposlenih delavcev,

v primerih, ko gre za delovna mesta, pri katerih iz ocene tveganja uporabnika izhaja, da so delavci, ki opravljajo delo na teh delovnih mestih, izpostavljeni nevarnostim in tveganjem, zaradi katerih se določajo ukrepi zmanjševanja oziroma omejevanja časovne izpostavljenosti, ter

v drugih primerih, ki se lahko določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

V zvezi s to določbo ZDR (57. člen) inšpektor za delo nima pristojnosti ukrepati.

Inšpektor pa lahko ukrepa, če delodajalec krši določbo ZDR (59. člen) o časovni omejitvi opravljanja dela pri uporabniku, ki določa, da delodajalec ne sme zagotavljati dela delavca uporabniku neprekinjeno ali s prekinitvami do enega meseca dalj kot eno leto, če gre ves čas za opravljanje istega dela z istim delavcem. Če delodajalec – pravna oseba krši to določbo, torej če zagotavlja delo delavca uporabniku v nasprotju s prej navedenim členom ZDR, ga lahko inšpektor kaznuje z mandatno kaznijo na kraju prekrška, in sicer z denarno kaznijo 300.000,00 tolarjev.

ZDR določa primere, v katerih se mora skleniti nova pogodba o zaposlitvi. Za spremembo kraja opravljanja dela ZDR ne predvideva sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi. Možna pa je sprememba pogodbe o zaposlitvi, ki jo lahko predlaga katerakoli stranka. Da se pogodba spremeni, mora na to pristati tudi nasprotna stranka. ZDR določa tudi obliko spremembe pogodbe. Določba 15. člena ZDR o obličnosti pogodbe o zaposlitvi, ki velja za sklepanje pogodbe o zaposlitvi, se uporablja tudi v primeru spremembe pogodbe o zaposlitvi. Za spremembo pogodbe tako velja sklenitev v pisni obliki. Delodajalec mora delavcu izročiti pisen predlog spremembe pogodbe o zaposlitvi praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo, pisno spremenjeno pogodbo pa ob njeni sklenitvi. Če delodajalec delavcu ne izroči spremenjene pisne pogodbe o zaposlitvi, lahko delavec kadarkoli v času trajanja delovnega razmerja zahteva njeno izročitev od delodajalca in sodno varstvo. Pogodba o zaposlitvi mora biti torej pisna, če pa se delavec in delodajalec ustno dogovorita o sestavinah pogodbe o zaposlitvi, to ne vpliva na veljavnost spremembe pogodbe o zaposlitvi. Če inšpektor za delo ugotovi, da delodajalec delavcu ne izroči pisnega predloga pogodbe in pogodbe o zaposlitvi (tudi spremembe pogodbe) v skladu z drugim odstavkom 15. člena tega zakona, lahko delodajalca - pravno osebo kaznuje za prekršek z denarno kaznijo 300.000 tolarjev takoj na kraju prekrška.

Potrebno je poudariti, da pogodba o zaposlitvi vsebuje pravice in obveznosti delavca in delodajalca in da te veljajo v obsegu, kot so v pogodbi dogovorjene. Delodajalec v skladu z ZDR ne more delavcu nalagati obveznosti, ki niso določene v veljavni pogodbi o zaposlitvi. Po našem mnenju mora biti možnost spremembe kraja opravljanja dela dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi. Če tega v pogodbi ni, potem se morata delavec in delodajalec o tem posebej dogovoriti in skleniti spremembo pogodbe. Če tega ne storita, potem se delavca ne more napotiti opravljati delo v drug kraj.

Glede dopusta navajamo, da delavcu v skladu z ZDR pripada pod določenimi pogoji v koledarskem letu minimalno 4 tedne letnega dopusta (če dela 5 dni v tednu), ki ga izrabi v tekočem koledarskem letu ali pa ga pod določenimi pogoji v skladu z dogovorom z delodajalcem prenese in izrabi v naslednjem letu. Delodajalec mora delavcu omogočiti izrabo dopusta in sicer do konca koledarskega leta v trajanju najmanj dveh tednov. Kdaj se bo dejansko izrabil dopust, je predmet dogovora med delavcem in delodajalcem. Potrebno je upoštevati tudi določilo ZDR, da se letni dopust izrablja upoštevaje potrebe delovnega procesa ter možnosti za počitek in rekreacijo delavca ter upoštevaje njegove družinske obveznosti. V zvezi s pomanjkanjem dela navajamo, da je obveznost delodajalca, da zagotavlja delo. V primeru, da je razlog, ko delavec ne dela, na delodajalčevi strani (pomanjkanje naročil) mora delavcu za čas odsotnosti z dela zagotavljati nadomestilo v višini njegove povprečne mesečne plače iz zadnjih treh mesecev oziroma iz obdobja dela v zadnjih treh mesecih (100- odstotna plača) (7. odstavek 137.člena). ZDR namreč določa v tem členu, da ima delavec pravico do nadomestila plače za čas odsotnosti, v primerih in v trajanju, določenem z zakonom, ter v primerih odsotnosti z dela, ko ne dela iz razlogov na strani delodajalca.

V zvezi z zadevo še navajamo, da ima delodajalec, če obstajajo razlogi, možnost delavcu odpovedati pogodbo o zaposlitvi zaradi poslovnih razlogov. Poslovni razlog pomeni prenehanje potreb po opravljanju določenega dela, pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Ob tem pa mora delodajalec v primeru take odpovedi pogodbe o zaposlitvi preveriti, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. členu ZDR.