Delodajalec je delavki, ki je pri njem zaposlena za nedoločen čas, ponudil v podpis novo pogodbo o zaposlitvi s spremenjenimi določbami, ker se je s spremembo splošnega akta pri delodajalcu (akta o sistemizaciji delovnih mest) spremenil naziv njenega delovnega mesta oz. opis del in nalog na tem delovnem mestu. Spremenjene pa niso bile le določbe v zvezi z opisom delovnega mesta, ampak tudi druge določbe - v škodo delavke. Delodajalec je delavko tudi ustno opozoril, da ji bo redno odpovedal pogodbo o zaposlitvi, če predlagane nove pogodbe o zaposlitvi ne bo podpisala. Kaj lahko delavka stori v danem primeru?

September 2005

Ocenjujemo, da gre v konkretnem primeru za institut spremembe ali sklenitve nove pogodbe o zaposlitvi zaradi spremenjenih okoliščin. Ta institut ureja Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR) v 47. členu - v skladu z določbo tega člena lahko katerakoli stranka v času trajanja delovnega razmerja predlaga spremembo pogodbe o zaposlitvi ali sklenitev nove pogodbe. V določenih primerih se mora skleniti nova pogodba o zaposlitvi, in sicer če se spremenijo pogoji iz tretje, pete in šeste alinee prvega odstavka 29. člena ter v primerih iz 90. člena ZDR:

- sprememba naziva delovnega mesta oz. podatkov o vrsti dela, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi, s kratkim opisom dela, ki ga mora opravljati po pogodbi o zaposlitvi (tretja alinea prvega odstavka 29. člena ZDR);

- sprememba časa trajanja delovnega razmerja (peta alinea prvega odstavka 29. člena ZDR);

- sprememba določila, ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom (šesta alinea prvega odstavka 29. člena ZDR) in

- v primeru odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi (90. člen ZDR).

Pomembno je, da se pogodba o zaposlitvi spremeni oz. nova pogodba velja le, če na to pristane tudi nasprotna stranka (tretji odstavek 47. člena ZDR). Če nasprotna stranka na spremembe v pogodbi ne pristane, ji ostane stara pogodba o zaposlitvi v celoti v veljavi (nespremenjena).

ZDR je namreč uveljavil nov, pogodbeni, princip v delovnem pravu, ki temelji na pogodbi o zaposlitvi, torej na pogodbenem dogovoru med strankama delovnega razmerja (delavcem in delodajalcem). Seveda pa sta stranki pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi ter v času trajanja delovnega razmerja dolžni upoštevati določbe ZDR in drugih zakonov, ratificiranih in objavljenih mednarodnih pogodb, drugih predpisov, kolektivnih pogodb in splošnih aktov delodajalca. S pogodbo o zaposlitvi ali s kolektivno pogodbo se lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ZDR (razen v primerih, določenih v zakonu). Delodajalec tako ne more samovoljno spreminjati določb pogodbe o zaposlitvi ali celo izsiljevati delavca, da mu bo podal odpoved pogodbe o zaposlitvi, če se ne bo strinjal s spremembami pogodbe.

Ob spremembah pogodbe o zaposlitvi je treba opozoriti tudi na obliko spremembe pogodbe o zaposlitvi (50. člen ZDR). Določba 15. člena, ki določa obveznosti delodajalca pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi, se uporablja namreč tudi v primeru spremembe pogodbe o zaposlitvi ali sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi. To pomeni, da mora delodajalec delavcu praviloma tri dni pred predvideno sklenitvijo izročiti pisen predlog (spremenjene) pogodbe o zaposlitvi, pisno pogodbo pa ob njeni sklenitvi.

Nekoliko drugače je v primeru, ko delodajalec poda odpoved pogodbe o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 88. člena ZDR. Kadar delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi in delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, se uporabljajo določbe ZDR, ki se nanašajo na redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Za samo odpoved pogodbe o zaposlitvi morajo najprej obstajati razlogi. Delodajalec lahko poda redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi samo iz razlogov, ki so določeni v zakonu. ZDR določa v 88. členu tri razloge za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu:

1. poslovni razlog (prenehanje potreb po opravljanju določenega dela),

2. razlog nesposobnosti (nedoseganje pričakovanih delovnih rezultatov) in

3. krivdni razlog (kršenje pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja).

Delodajalec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi samo, če obstaja utemeljen razlog za redno odpoved, tak razlog pa je dolžan tudi dokazati. Prav tako mora delodajalec v odpovedi navesti odpovedni razlog in ga pisno obrazložiti ter opozoriti delavca na pravno varstvo in na njegove pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

ZDR v drugem odstavku 88. člena izrecno določa, da lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le, če so razlogi za odpoved resni in utemeljeni ter onemogočajo nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Delodajalec mora podati redno odpoved iz poslovnega razloga ali razloga nesposobnosti najkasneje v 30 dneh od seznanitve z razlogi za redno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga.

V primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga mora delodajalec preveriti, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oz. ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oz. prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe - v skladu z 90. členom ZDR. Delodajalec mora ravnati tako le v primeru, če pogodba o zaposlitvi, ki se odpoveduje, traja več kot šest mesecev in če ne gre za manjšega delodajalca (torej za delodajalca, ki zaposluje deset ali manj delavcev).

Ko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe, se mora delavec izjasniti o sklenitvi nove pogodbe o zaposlitvi v roku 30 dni od prejema pisne ponudbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas, mu preneha delovno razmerje in nima pravice do odpravnine (ki jo ZDR določa v 109. členu). Če pa delavec sprejme ponudbo delodajalca za ustrezno zaposlitev za nedoločen čas, nima pravice do odpravnine, obdrži pa pravico izpodbijati pred pristojnim sodiščem utemeljenost odpovednega razloga. (ZDR kot ustrezno zaposlitev definira v tretjem odstavku 90. člena zaposlitev, za katero se zahteva enaka vrsta in stopnja izobrazbe, kot se je zahtevala za opravljanje dela na prejšnjem delovnem mestu, za katero je imel delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi.) Če je ponujena zaposlitev neustrezna, ima delavec pravico do sorazmernega dela odpravnine v višini, ki jo dogovori z delodajalcem.

V konkretnem primeru je delodajalec predlagal delavki sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, stare pa ji ni odpovedal, ampak je z odpovedjo samo zagrozil, če ne podpiše nove pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru torej po našem mnenju ni uporabljiv institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe, ampak gre zgolj za spremembo oz. sklenitev nove pogodbe zaradi spremenjenih okoliščin. Če se z določbami nove pogodbe o zaposlitvi delavka ne strinja, ji je ni treba podpisati - v tem primeru ji bo ostala v veljavi stara pogodba o zaposlitvi. Seveda pa se lahko z delodajalcem poskusita uskladiti glede predlaganih novih določb pogodbe. Pogodbo o zaposlitvi pa delodajalec delavki lahko odpove le v primeru, če za to obstajajo resni in utemeljeni razlogi, določeni v ZDR, nikakor pa ne zgolj zato, ker se ne bi strinjala s predlaganimi spremembami pogodbe. Če bi ji delodajalec vendarle odpovedal pogodbo o zaposlitvi neutemeljeno oz. izven razlogov, navedenih v ZDR, pa bi lahko delavka uveljavljala ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi v roku 30 dni od dneva vročitve oz. od dneva, ko bi izvedela za kršitev, pred pristojnim delovnim sodiščem.