1. Ali mora delodajalec (šola) prosto delovno mesto javno objaviti?

2. Ali lahko delodajalec z delavcem, ki mu je prenehala veljati pogodba o zaposlitvi za določen čas, brez prekinitve in javne objave sklene novo pogodbo o zaposlitvi za določen čas na podlagi 47. člena ZDR? Kako bi ukrepal inšpektor za delo, če bi ugotovil kršitev v zvezi z objavo prostega delovnega mesta? Ali bi lahko delavec, s katerim delodajalec ponovno sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas brez javne objave, uveljavljal prehod iz delovnega razmerje za določen čas v delovno razmerje za nedoločen čas?

3. Delodajalec od delavke zahteva, da podpiše vnaprejšnjo odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kako naj ravna delavka?

4. Kakšne so sankcije za delodajalca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi z delavcem, ki ne izpolnjuje predpisanih in objavljenih pogojev za opravljanje dela?

1. Ali mora delodajalec (šola) prosto delovno mesto javno objaviti?

Avgust 2003

Ustava RS v 49. členu vsebuje dve pomembni določili v zvezi z zaposlitvijo, ki sta temelj svoboščine svobode dela. V drugem odstavku določa, da vsakdo prosto izbira zaposlitev, v tretjem odstavku pa, da je vsakomur pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Obe ustavni določbi je mogoče realizirati le, če so razpoložljiva delovna mesta javno objavljena. Sicer pa se lahko le z zakonom izrecno določi, v katerih primerih se lahko sklene pogodba o zaposlitvi brez objave prostega delovnega mesta.

Glede zakonske ureditve delovnih razmerij pojasnjujemo, da je dejavnost šolstva specifična, zaradi česar so delovna razmerja urejena kar s tremi zakoni, in sicer z:

Zakonom o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (Uradni list RS, št. 115/2002, UPB-3 - v nadaljevanju ZOFVI),

Zakonom o javnih uslužbencih (Uradni list RS, št. 56/2002 v nadaljevanju ZJU) ter

Zakonom o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 - v nadaljevanju ZDR).

Iz 2. člena ZDR izhaja, da ta zakon ureja tudi delovna razmerja delavcev, zaposlenih v državnih organih, lokalnih skupnostih in v zavodih, drugih organizacijah ter zasebnikih, ki opravljajo javno službo, če ni s posebnim zakonom drugače določeno. ZJU, ki se v skladu s 1. členom uporablja tudi za javne zavode, v 5. členu določa, da za delovna razmerja javnih uslužbencev ter za pravice in dolžnosti iz delovnega razmerja veljajo predpisi, ki urejajo delovna razmerja, in kolektivne pogodbe, kolikor ta ali drug poseben zakon ne določa drugače. Pri tem pripominjamo, da se za javne zavode uporablja le prvi del ZJU, ki ureja skupna načela javnih uslužbencev.

V dejavnosti šolstva pa predstavlja posebni zakon ZOFVI.

Še preden preidemo na konkretnejšo ureditev delovne zakonodaje glede objave delovnih mest, je potrebno opozoriti na 9. člen Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (Uradni list RS, št. 5/91, s spremembami in dopolnitvami), ki v drugem odstavku določa, da mora delodajalec zavodu za zaposlovanje posredovati prijavo prostega delovnega mesta in pogoje, ki jih mora delavec izpolnjevati za opravljanje del na tem delovnem mestu, najkasneje v 8 dneh po sprejetju sklepa o potrebi po sklenitvi delovnega razmerja. Pri tem pripominjamo, da morajo biti zahtevani pogoji skladni z veljavnim aktom o sistemizaciji.

1.) Objava prostega delovnega mesta

ZOFVI ureja objavo prostega delovnega mesta v 109. členu. V zvezi s tem določa, da mora javni vrtec oziroma javna šola, ki zaposluje nove strokovne delavce, prosta delovna mesta javno objaviti. Minister lahko za javne šole objavi prosta delovna mesta s skupno objavo. Natančnejšo vsebino in postopek skupne objave določi minister. Po določbi omenjenega člena si mora javni vrtec pred objavo prostega delovnega mesta pridobiti soglasje ustanovitelja, javna šola pa soglasje ministra.

ZOFVI v 109. člen ZOFVI določa tudi izjemo od objave. V zvezi s tem določa, da v kolikor je v evidenci presežnih strokovnih delavcev strokovni delavec, ki izpolnjuje zahtevane pogoje za zasedbo prostega delovnega mesta, lahko vrtec oziroma šola zaposli takšnega strokovnega delavca brez objave prostega delovnega mesta.

ZJU v 7. členu določa, da se zaposlovanje javnih uslužbencev izvaja tako, da je

zagotovljena enakopravna dostopnost delovnih mest za vse zainteresirane kandidate pod enakimi pogoji in tako, da je zagotovljena izbira kandidata, ki je najbolje strokovno usposobljen za opravljanje nalog na delovnem mestu.

V skladu z Zakonom o delovnih razmerjih je v zvezi z objavo prostega delovnega mesta v 23. členu določeno, da mora delodajalec, ki zaposluje nove delavce, prosta delovna mesta javno objaviti. Objava prostega delovnega mesta mora vsebovati pogoje za opravljanje dela in rok za prijavo, ki ne sme biti krajši od osmih dni. Za javno objavo se ne šteje samo objava v javnih medijih (internet, radio, časopis, oglasne deske), ampak tudi objava v uradnih prostorih Zavoda Republike Slovenije za zaposlovanje. Če delodajalec objavi prosto delovno mesto tudi v sredstvih javnega obveščanja, začne rok za prijavo teci z dnem zadnje objave. Delodajalec, ki ima zaposlene delavce za določen čas oziroma s krajšim delovnim časom in zaposluje na prosta delovna mesta za nedoločen čas oziroma s polnim delovnim časom, mora o prostih delovnih mestih oziroma o javni objavi prostih delovnih mest pravočasno obvestiti delavce na oglasnem mestu na sedežu delodajalca.

V 24. členu pa ZDR taksativno določa izjeme od obveznosti objave prostih delovnih mest. V skladu z omenjenim členom se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez objave, če gre za:

sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin,

obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja,

zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov,

zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem letu,

zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas,

zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,

aposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom,

zaposlitev družbenikov v pravni osebi,

zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba,

zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,

poslovodne osebe, prokuriste,

druge primere, določene z zakonom.

Iz predhodno podanega izhaja, da je potrebno delovno mesto vedno objaviti, razen v zakonsko določenih izjemah. Pri tem pa pripominjamo, da je tudi v primerih, ko se pogodba o zaposlitvi lahko sklene brez objave prostega delovnega mesta, potrebno upoštevati 9. člen Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti.

Glede same odločitve o izbiri je potrebno opozoriti na 22. člen ZDR, ki določa, da ima delodajalec ob upoštevanju zakonskih prepovedi pravico do proste odločitve o tem, s katerim kandidatom, ki izpolnjuje pogoje za opravljanje dela, bo sklenil pogodbo o zaposlitvi.

2. Ali lahko delodajalec z delavcem, ki mu je prenehala veljati pogodba o zaposlitvi za določen čas, brez prekinitve in javne objave sklene novo pogodbo o zaposlitvi za določen čas na podlagi 47. člena ZDR? Kako bi ukrepal inšpektor za delo, če bi ugotovil kršitev v zvezi z objavo prostega delovnega mesta? Ali bi lahko delavec, s katerim delodajalec ponovno sklene pogodbo o zaposlitvi za določen čas brez javne objave, uveljavljal prehod iz delovnega razmerje za določen čas v delovno razmerje za nedoločen čas?

Avgust 2003

Tudi novi Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 – v nadaljevanju ZDR) ohranja pravilo sklepanja delovnega razmerja za nedoločen čas. Delovno razmerje za določen čas predvideva kot izjemo, ki se lahko sklene le primerih, navedenih v 52. členu istega zakona.

Poleg navedenega ZDR v 53. členu določa še časovno omejitev sklepanja delovnega razmerja za določen čas. V zvezi s tem je določeno, da delodajalec ne sme skleniti ene ali več zaporednih pogodb o zaposlitvi za določen čas z istim delavcem in za isto delo, katerih neprekinjen čas trajanja bi bil daljši kot dve leti, razen v primerih, ki jih določa zakon, ter v primerih ko gre za nadomeščanje začasno odsotnega delavca, zaposlitev tujca ali osebe brez državljanstva, poslovodne osebe in če gre voljene in imenovane funkcionarje ali druge delavce, vezane na mandat. V zvezi s časovno omejitvijo sklepanja delovnega razmerja za določen čas je potrebno opozoriti tudi na prehodno določbo 237. člena ZDR, po kateri se dveletna časovna omejitev začne uporabljati 1. 1. 2007 oziroma za manjše delodajalce 1. 1. 2010 do takrat pa znaša časovna omejitev 3 leta.

Iz predhodno podanega izhaja, da je delovno razmerje za določen čas dopustno skleniti tudi večkrat zaporedoma z istim delavcem za isto delo, vendar le v primerih, ki jih določa 52. člen ZDR, ob upoštevanju časovne omejitve sklepanja delovnega razmerja.

Pri tem pripominjamo, da sta kršitvi 52. in 53. člena ZDR v skladu z 229. členom istega zakona opredeljeni kot prekršek, za katerega je zagrožena sledeča kazen:

najmanj 1,000.000 tolarjev za delodajalca - pravno osebo

najmanj 500.000 tolarjev za delodajalca – fizično osebo

najmanj 80.000 tolarjev odgovorna oseba delodajalca- pravne osebe.

V zvezi z objavo prostih delovnih mest pojasnjujemo, da ima Ustava RS v 49. členu dve pomembni določili v zvezi z zaposlitvijo, ki sta temelj svoboščine svobode dela. V drugem odstavku določa, da vsakdo prosto izbira zaposlitev, v tretjem odstavku pa, da je vsakomur pod enakimi pogoji dostopno vsako delovno mesto. Obe ustavni določbi je mogoče realizirati le, če so razpoložljiva delovna mesta javno objavljena. V skladu z navedenim ZDR v 23. členu določa obveznost delodajalca, da mora pri zaposlitvah novih delavcev delovna mesta javno objaviti.

V 24. členu pa ZDR taksativno določa izjeme od obveznosti objave prostih delovnih mest. V skladu z omenjenim členom se lahko pogodba o zaposlitvi sklene brez objave, če gre za:

sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem zaradi spremenjenih okoliščin,

obveznosti delodajalca iz naslova štipendiranja,

zaposlitev invalida po zakonu, ki ureja zaposlovanje invalidov,

zaposlitev za določen čas, ki po svoji naravi traja največ tri mesece v koledarskem letu,

zaposlitev za nedoločen čas osebe, ki je pri delodajalcu opravljala pripravništvo, oziroma ki je bila pri delodajalcu zaposlena za določen čas,

zaposlitev za določen čas zaradi dela v prilagoditvenem obdobju na podlagi dokončne odločbe in potrdila pristojnega organa, izdane v postopku priznavanja kvalifikacij po posebnem zakonu,

zaposlitev s polnim delovnim časom osebe, ki je bila pri delodajalcu zaposlena s krajšim delovnim časom,

zaposlitev družbenikov v pravni osebi,

zaposlitev družinskih članov delodajalca, ki je fizična oseba,

zaposlitev voljenih in imenovanih funkcionarjev oziroma drugih delavcev, ki so vezani na mandat organa ali funkcionarja v lokalnih skupnostih, političnih strankah, sindikatih, zbornicah, društvih in njihovih zvezah,

poslovodne osebe, prokuriste,

druge primere, določene z zakonom.

Iz navedenega izhaja, da je delovno razmerje za določen čas dopustno skleniti tudi brez objave prostega delovnega mesta, vendar samo v primerih, določenih v 24. členu (npr. če gre za poslovodne osebe itd.), ne pa tudi v drugih primerih.

Kršitev 23. člena (opustitev objave) je v 231. členu ZDR opredeljena kot prekršek, ki se lahko kaznuje takoj na kraju prekrška (mandatna kazen) in sicer:

delodajalec - pravna oseba z denarno kaznijo 300.000 tolarjev,

delodajalec - fizična oseba z denarno kaznijo 200.000 tolarjev ter

odgovorna oseba z denarno kaznijo 100.000 tolarjev.

Razen kazni za prekršek v primeru opustitve objave prostega delovnega mesta ZDR neposredno ne določa ničesar, kar bi lahko vplivalo na obstoj delovnega razmerja oziroma veljavnost pogodbe o zaposlitvi. Vsekakor pa ima ZDR posredne določbe v zvezi s sklenitvijo delovnega razmerja brez predhodne objave in posledicami take sklenitve. ZDR v prvem odstavku 11. člena določa, da se glede sklepanja, veljavnosti in prenehanja delovnega razmerja in drugih vprašanj pogodbe o zaposlitvi smiselno uporabljajo splošna pravila civilnega prava. Obligacijski zakonik (Uradni list RS, št. 83/2001) v 1. odstavku 86. člena določa, da je pogodba, ki nasprotuje ustavi, nična. Ker je javna objava delovnega mesta obvezna tudi zaradi ustavne ureditve, to pomeni, da je brez javne objave prostega delovnega mesta (razen v primerih 24. člena ZDR) pogodba o zaposlitvi nična. Ničnost pogodbe se uveljavlja pred pristojnim delovnim sodiščem, uveljavlja pa jo lahko vsaka zainteresirana oseba. Pravica do uveljavljanja ničnosti ne preneha.

Iz predhodno podanega izhaja, da sklenitev delovnega razmerja za določen čas brez objave ni razlog za transformacijo delovnega razmerja za določen čas v delovno razmerje za nedoločen čas. ZDR v 54. členu določa zakonsko domnevo, da sta stranki sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, če sta jo sklenili v nasprotju z zakonom ali kolektivno pogodbo ali če je delavec po izteku določenega časa nadaljeval delo. Menimo, da se kršitev zakona ali kolektivne pogodbe pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi za določen čas lahko nanaša predvsem na kršitve 52. člena, ki določa razloge za sklenitev tovrstnega delovnega razmerja ter na kršitve 53. člena, v povezavi z 237. členom ZDR, ki določa časovne omejitve delovnega razmerja za določen čas.

Sicer pa je neupoštevanje posledic 54. člena ZRD pri dejansko nezakonito sklenjeni pogodbi za določen čas v skladu z 229. členom istega zakona opredeljeno kot prekršek, za katerega je zagrožena sledeča kazen:

najmanj 1,000.000 tolarjev za delodajalca - pravno osebo

najmanj 500.000 tolarjev za delodajalca - fizično osebo

najmanj 80.000 tolarjev odgovorna oseba z denarno kaznijo 100.000 tolarjev.

3. Delodajalec od delavke zahteva, da podpiše vnaprejšnjo odpoved pogodbe o zaposlitvi. Kako naj ravna delavka?

Januar 2004

Delodajalec glede na delovnopravno zakonodajo ne sme zahtevati od delavca, da vnaprej napiše odpoved. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR, Uradni člen RS, št. 42/02) določa vrste odpovedi (redna in izredna) ter razloge in primere, v katerih je pogodbo o zaposlitvi možno odpovedati. ZDR v 26. členu določa, da delodajalec ne sme pogojevati sklenitve pogodbe o zaposlitvi s pridobitvijo podatkov ali z dodatnimi pogoji v zvezi s prepovedjo nosečnosti ali odlogom materinstva ali z vnaprejšnjim podpisom odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca. Smiselno se lahko člen uporabi tudi v času trajanja delovnega razmerja. Delodajalec ne more zahtevati od delavca, da napiše oz. podpiše odpoved. Pogodba se odpove v določenem postopku v skladu z določbami ZDR.

Varstvo pravic uveljavlja delavec v skladu z 204. členom ZDR bodisi pri delodajalcu bodisi pred sodiščem. Pri tem je potrebno upoštevati roke, v katerih se lahko pravice uveljavljajo. V nasprotnem primeru možnost uveljavljanja pravice zastara. Pojasnjujemo, da ZDR v 204. členu določa, da če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja (odpoved pogodbe), ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni. Če delodajalec v nadaljnjem roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Če bi delodajalec vnaprej napisano odpoved delavca dejansko upošteval kot odpoved, bi lahko delavec v skladu s 3. odstavkom 204. člena ZDR zahteval ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice.

Delavec pa lahko poda izredno odpoved v primeru določenih kršitev s strani delodajalca. V primeru izrednih okoliščin, ki so taksativno določene v 112. členu ZDR (npr. v primeru, da delodajalec žali ali se nasilno vede do delavca ali če tega ravnanja kljub opozorilu ne prepreči s strani drugih delavcev), ima delavec pravico podati izredno odpoved, in sicer brez odpovednega roka, če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Izredno odpoved je mogoče podati le v določenem roku. Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka (tudi delavec) podati najkasneje v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Delavec je v primeru odpovedi zaradi takšnega ravnanja upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Delavec ima pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti (pravico do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti). Pri izredni odpovedi mora delavec upoštevati tudi da lahko delavec v osmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.

Delovno razmerje je pogodbeni odnos. Stranki se morata dogovoriti o času trajanja delovnega razmerja, prenehanje pogodbe je pa lahko, če ni sporazumno, izvedeno zgolj po določbah ZDR. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi morajo obstajati razlogi, ki so določeni v ZDR. Delodajalec ima glede na ZDR, obveznost, da izvede postopek odpovedi pogodbe. Pred tem mora še preveriti, če lahko delavca zaposli pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali je možna prekvalifikacija za drugo delo ali dokvalifikacija za delo, ki ga opravlja. Ne more pa delodajalec zahtevati, da delavec sam napiše vnaprejšnjo odpoved, ki bo začela učinkovati po volji delodajalca. Delavec bi bil v primeru odpovedi na tak način (z vnaprejšnjo redno odpovedjo) prikrajšan za pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti.

V primeru, da delodajalec od delavca zahteva, da vnaprej napiše oz. podpiše odpoved pogodbe o zaposlitvi, se lahko delavec, z namenom zavarovanja dokazov, obrne na pristojno enoto Inšpektorata RS za delo, kjer deponira dokument o vnaprejšnji odpovedi delovnega razmerja.

4. Kakšne so sankcije za delodajalca, ki sklene pogodbo o zaposlitvi z delavcem, ki ne izpolnjuje predpisanih in objavljenih pogojev za opravljanje dela?

Januar 2005

V zvezi z izpolnjevanjem izobrazbenih pogojev Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR) določa v 20. členu, da mora delavec, ki sklene pogodbo o zaposlitvi, izpolnjevati predpisane, s kolektivno pogodbo ali splošnim aktom delodajalca določene oziroma s strani delodajalca zahtevane in v skladu s 23. členom ZDR objavljene pogoje za opravljanje dela. Poudarjamo, da mora delavec pogoje izpolnjevati ves čas trajanja delovnega razmerja. Če delodajalec zaposli delavca, ki zgoraj navedenih pogojev ne izpolnjuje, se sankcionira pod pogoji iz Zakona o prekrških (Uradni list RS, št. 55/2005 - uradno prečiščeno besedilo št. 2) v skladu z 229. členom ZDR z globo v višini najmanj 1,000.000 tolarjev (delodajalec - pravna oseba), najmanj 500.000 tolarjev (delodajalec - fizična oseba) in najmanj 80.000 tolarjev (odgovorna oseba pravne osebe).

Opozarjamo pa na možnost, da zakon ali drug (glede na ZDR specialni) predpis lahko določa, da se pogodba o zaposlitvi (izjemoma) lahko sklene s kandidatom, ki (še) ne izpolnjuje zahtevanih pogojev v celoti. Taki primeri so določeni npr. v Zakonu o organizaciji in financiranju vzgoje in izobraževanja (Uradni list RS, št. 115/2003 – uradno prečiščeno besedilo št. 3) ali v kakšnih podzakonskih aktih, kot je npr. Pravilnik o pogojih, ki jih morajo izpolnjevati zaposleni v Zavodu za gozdove Slovenije (Uradni list RS, št. 5/1994 s spremembami), ki ureja delovno-pravno problematiko na področju zaposlovanja delavcev v tem zavodu. Tako denimo navedeni pravilnik določa, da se pogodba o zaposlitvi lahko sklene, če se na objavo prostega delovnega mesta ne prijavi kandidat, ki izpolnjuje pogoje, ki jih določa omenjeni pravilnik. Za določena delovna mesta se namreč šteje, da kandidat izpolnjuje pogoj izobrazbe za sklenitev pogodbe o zaposlitvi, če ima za eno stopnjo nižjo izobrazbo, kot se zahteva, in če v roku največ 6 let od sklenitve pogodbe o zaposlitvi pridobi zahtevano izobrazbo. Če delavec v navedenem roku ne pridobi zahtevane izobrazbe, pogodba o zaposlitvi preneha veljati z redno odpovedjo s strani delodajalca iz razloga nesposobnosti zaradi neizpolnjevanja pogojev v skladu z zakonom. Odpoved mora biti izvedena v skladu s postopkom odpovedi, ki je določen v ZDR. Delodajalec mora glede na določbe 88. člena ZDR v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti in poslovnega razloga preveriti, če je možno delavca zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe. Če delavec ne sprejme ponudbe delodajalca za sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi za ustrezno delo in za nedoločen čas ter mu preneha delovno razmerje, nima pravice do odpravnine po 109. členu ZDR.

V zvezi z izpolnjevanjem pogojev za opravljanje dela na določenem delovnem mestu pri delodajalcu je torej poleg ZDR treba upoštevati tudi morebitne specialne predpise, ki urejajo zaposlovanje delavcev v določenih dejavnostih oz. pri določenih delodajalcih.

Ob koncu še pripominjamo, da je za uradno tolmačenje predpisov, ki se nanašajo na stopnjo izobrazbe, pristojno Ministrstvo za šolstvo in šport.