1. Kaj je trpinčenje na delovnem mestu (mobbing), kakšne možnosti zaščite pred »mobbingom« imajo delavci v Sloveniji in pravne podlage s tem v zvezi?

2. Gradivo Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij

3. Delavka se je obrnila na Inšpektorat RS za delo zaradi nevzdržnih razmer na delovnem mestu, saj se je neposredno nadrejeni sodelavec neprimerno vedel do nje.

Kaj je »mobbing«, kakšne možnosti zaščite pred »mobbingom« imajo delavci v Sloveniji in pravne podlage s tem v zvezi?

April 2007

Uvodoma moramo pojasniti, da »mobbing« v Sloveniji ni pravni termin in ga zato naša zakonodaja eksplicitno ne obravnava. Vendar pa imamo več predpisov, ki posredno urejajo ravnanje delavca tudi ob pojavu »mobbinga« in sankcioniranje delodajalca, pri katerem se »mobbing« pojavi. Te predpise in možnosti bomo predstavili v nadaljevanju.

»Mobbing« lahko razumemo kot skupek ravnanj delodajalca, predstavnikov delodajalca ali sodelavcev, ki določenega delavca postavljajo v primerjavi s sodelavci v slabši položaj, ga šikanirajo in ponižujejo na način, da sta prizadeta njegovo dostojanstvo in osebnost (običajno tudi zasebnost). »Mobbing« torej lahko povezujemo s šikaniranjem, diskriminacijo in viktimizacijo, predvsem pa z nezmožnostjo delodajalca, da zagotavlja takšno delovno okolje, v katerem delavec ali delavci niso izpostavljeni neželjenemu ravnanju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje.

Z vidika delovnega prava je v zvezi s pojavom »mobbinga« bistvenega pomena dolžnost delodajalca, da varuje in zagotovi varovanje delavčeve osebnosti in njegovega dostojanstva pri delu oz. na delovnem mestu. Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 in 79/2006) namreč določa v 44. členu, med temeljnimi obveznostmi delodajalca, da je dolžan varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. Omenjena določba ima podlago že v sami Ustavi RS (Uradni list RS, št. 33/1991 s sprem.). Ta določa v II. poglavju človekove pravice in temeljne svoboščine, ki se uresničujejo neposredno na podlagi ustave, so neodtujljive in se jim posameznik ne more odpovedati, razen v primerih, ki jih določa ustava, in v primerih, ko so omejene s pravicami drugih (glej 15. člen Ustave RS). Med te pravice pa spadajo tudi:

Ø      pravica do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen Ustave RS) ter

Ø      pravice zasebnosti in osebnostne pravice (35. člen Ustave RS),

Ø      Ustava RS pa določa tudi, da sta zagotovljeni sodno varstvo človekovih pravic in temeljnih svoboščin ter pravica do odprave posledic njihove kršitve.

V 45. členu Zakon o delovnih razmerjih določa tudi dolžnost varovanja dostojanstva delavca pri delu, kar pomeni, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen neželjenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželjeno fizično, verbalno in neverbalno ravnanje, ali drugemu na spolu temelječemu vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Pomembna je tudi določba zakona, da odklonitev ravnanj iz prejšnjega stavka s strani prizadetega delavca ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

Kršitev 44. člena Zakona o delovnih razmerjih ni sankcionirana v kazenskih določbah navedenega zakona (229. do 231. člen), poleg tega v primeru kršitve tega člena tudi ni predvidena izdaja odločbe s strani Inšpektorata RS za delo, s katero bi inšpektor delodajalcu odredil, da zagotovi izvajanje zakona.

V primeru kršitve 45. člena omenjenega zakona pa je predvidena sankcija v 6. točki prvega dostavka 229. člena Zakona o delovnih razmerjih, a le v primeru, če delodajalec delavcu ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena tega zakona. Druge oblike šikaniranja, nadlegovanja oz. »mobbinga« pa v Zakonu o delovnih razmerjih niso opredeljene kot prekršek, tako da inšpektor Inšpektorata RS za delo v primeru, da ugotovi te druge oblike šikaniranja, delodajalca ne more sankcionirati.

Lahko pa inšpektor v konkretnem primeru preveri, ali je delodajalec v svojih splošnih aktih predvidel, kako ravnati ob pojavu »mobbinga« oz. kako preprečiti, da sploh pride do takšnih ravnanj. Ob tem naj pripomnimo, da je ugotavljanje kršitev v zvezi z nadlegovanjem oz. »mobbingom« zelo težavno tako zaradi narave kršitve kot tudi zaradi posledic, ki bi jih lahko bile žrtve tovrstnega ravnanja deležne s strani povzročiteljev. Zaradi teh posledic se bojijo razkritja in pogosto molčijo o ravnanju delodajalca, nadrejenih oz. sodelavcev. 

V takih primerih je pomembno, da ima žrtev možnost, da se iz takega okolja umakne. To možnost predstavlja 112. člen Zakona o delovnih razmerjih. V skladu z navedeno določbo lahko delavec v osmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi (brez odpovednega roka) – tudi npr. v primeru, ko ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega ali če kljub njegovim opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev. V primeru izredne odpovedi iz razlogov na strani delodajalca je delavec upravičen tako do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, kakor tudi do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka. Če delodajalec delavcu tega ne izplača, to predstavlja denarno terjatev iz delovnega razmerja, ki jo lahko delavec v skladu s četrtim odstavkom 204. člena Zakona o delovnih razmerjih uveljavlja neposredno pred pristojnim sodiščem s tožbo. Terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let.

Zelo pomembno je tudi dejstvo, da delavec v primeru, ko poda izredno odpoved, lahko uveljavlja pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti (npr. pravico do denarnega nadomestila) – za razliko od drugih primerov, ko sam poda odpoved pogodbe o zaposlitvi. V primeru izredne odpovedi s strani delavca se namreč šteje, da so razlogi za odpoved podani s strani delodajalca in torej delavec ni kriv, da je prišlo do prenehanja delovnega razmerja.

Tudi če se delavec ne odloči za skrajni ukrep izredne odpovedi, pa ima možnost, da v skladu s prvim odstavkom 204. členom Zakona o delovnih razmerjih od delodajalca pisno zahteva, da kršitev (oz. »mobbing«) odpravi oz. da izpolni svoje obveznosti – da torej prepreči »mobbing« s strani delavcev ali predstavnikov delodajalca.

Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oz. ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oz. odpravo kršitev s strani delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Pri tem je pomembna določba tretjega odstavka 45. člena Zakona o delovnih razmerjih, ki določa, da je dokazno breme na strani delodajalca, če delavec v primeru spora navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju z določbo zakona o varovanju dostojanstva delavca pri delu. S tem je zakonodajalec olajšal žrtvi »mobbinga« dokazovanje v morebitnem sporu, saj je prevalil dokazno breme na delodajalca. (Delodajalec bo tako moral dokazati, da je zagotovil takšno delovno okolje, v katerem delavec ni mogel biti izpostavljen neželjenemu ravnanju, šikaniranju oz. »mobbingu«.)

Sicer pa velja, da mora delodajalec delavcu povrniti povzročeno škodo pri delu ali v zvezi z delom po splošnih pravilih civilnega prava – odškodninska odgovornost pa se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. Tudi odškodnino mora delavec uveljavljati pred pristojnim sodiščem.

»Mobbing« lahko privede tudi do diskriminacije delavca, pravzaprav je »mobbing« lahko tudi ena izmed oblik diskriminacije, če ga je mogoče opredeliti kot nadlegovanje – 6. člen Zakona o delovnih razmerjih določa prepoved diskriminacije, kar pomeni, da delodajalec ne sme iskalca zaposlitve pri zaposlovanju ali delavca v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi postavljati v neenakopraven položaj zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oz. invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu, nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin. Zoper delodajalca, ki postavlja delavca ali iskalca zaposlitve v neenakopraven položaj, lahko inšpektor za delo začne postopek o prekršku v skladu s prvo točko prvega odstavka 229. člena Zakona o delovnih razmerjih.

Podrobnejše določbe v zvezi s prepovedjo diskriminacije, viktimizacije in nadlegovanja vsebuje Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja (Uradni list RS, št. 50/2004), ki določa tudi nadaljnje možnosti, ki jih imajo za uveljavitev svojih pravic žrtve tovrstnih ravnanj. Poleg tega določa tudi postopke in organe, pristojne za uveljavljanje načela enakih možnosti in za boj proti diskriminaciji.

Zakon o uresničevanju načela enakega obravnavanja je posebej opredelil tudi nadlegovanje kot eno izmed oblik diskriminacije. Iz 5. člena omenjenega zakona izhaja, da je nadlegovanje nezaželeno ravnanje, temelječe na katerikoli osebni okoliščini, ki ustvarja zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo ter žali njeno dostojanstvo. Nadlegovanje in ostale oblike diskriminacije, določene v Zakonu o uresničevanju načela enakega obravnavanja, so v skladu z omenjenim zakonom prepovedane na kateremkoli področju družbenega življenja, tudi na področju zaposlovanja in delovnih razmerij. Storitev ali opustitev, storjena na posameznem področju družbenega življenja, ki ima vse znake diskriminacije (oz. nadlegovanja), pa je v kazenskih določbah Zakona o uresničevanju načela enakega obravnavanja opredeljena kot prekršek, za katerega se storilec (fizična oseba, pravna oseba, samostojni podjetnik posameznik in/ali odgovorna oseba v državnem organu ali v samoupravni lokalni skupnosti) kaznuje z globo.

V nadaljevanju objavljamo z dovoljenjem sekretarja Združenja svetov delavcev slovenskih podjetij in direktorja ŠCID – Študijskega centra za industrijsko demokracijo, dr. Mata Gostiše, gradivi, ki so ju pripravili pri omenjenem združenju v zvezi z odkrivanjem, preprečevanjem in odpravljanjem pojava »mobbinga« na delovnem mestu. Gre za primera dobre prakse z možnimi rešitvami:

Ø      Dogovor o preprečevanju in odpravljanju posledic »mobbinga« v družbi 

 in

Ø      Usmeritve in priporočila za delovanje svetov delavcev na področju odkrivanja in preprečevanja »mobbinga«.

Iz navedenih gradiv izhajajo konkretne možnosti in obveznosti delodajalca ter delavcev v zvezi z ravnanjem ob pojavu »mobbinga«, postopek za razreševanje primerov »mobbinga« in usmeritve ter priporočila v zvezi s preprečevanjem tega pojava na delovnem mestu.

Hkrati objavljamo v elektronski obliki tudi tematsko številko revije Industrijska demokracija, posvečeno »mobbingu« na delovnem mestu (št. 12/X, december 2006) – gre za revijo, ki jo izdaja Združenje svetov delavcev slovenskih podjetij.

Delavka se je obrnila na Inšpektorat RS za delo zaradi nevzdržnih razmer na delovnem mestu, saj se je neposredno nadrejeni sodelavec neprimerno vedel do nje. Kljub dobro opravljenemu delu ji je nenehno očital napake, ji vračal izdelke v popravke in ji edini izmed vseh odrejal delo preko polnega delovnega časa. Poleg tega je morala kot edina v družbi dežurati vse praznike. Zaradi šefovega slabšalnega odnosa so se proti delavki obrnili tudi njeni sodelavci – njihov odnos do nje se je spremenil – niso je več vabili na skupne zabave, niso se več hoteli pogovarjati z njo, nekateri je še pozdravljali niso več. Delavka se je obrnila na inšpektorat z vprašanjem, kaj bi lahko storila zoper takšno ravnanje nadrejenega in sodelavcev, saj ima možnosti za zaposlitev pri drugih delodajalcih zaradi svoje starosti in nižje izobrazbe zelo malo.

November 2006

Ravnanje delodajalcev in sodelavcev je glede na opis delavke neprimerno in v nasprotju z veljavnimi predpisi. Zakoni s področja delovnih razmerij in zaposlovanja ter s področja prepovedi diskriminacije, ki so bili sprejeti na podlagi zavezujočih mednarodnih pravnih aktov, namreč takšno ravnanje (poenostavljeno rečeno: šikaniranje) prepovedujejo in sankcionirajo. Prepovedana dejanja, ki lahko pomenijo šikaniranje, pa so raznovrstna in odvisna od konkretne situacije – šikaniranje lahko pomeni tudi, da se delavcu razporedi delovni čas drugače oz. manj ugodno kot drugim delavcem, da se mu edinemu odredi opravljanje nadurnega dela in dežurstva ipd.

Določbe v zvezi s šikaniranjem delavcev vsebuje Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem., v nadaljevanju: ZDR). Tako določa v 44. členu, da je delodajalec dolžan varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. V 45. členu določa isti zakon dolžnost varovanja dostojanstva delavca pri delu, kar pomeni, da je delodajalec dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen neželenemu ravnanju spolne narave, ki vključuje neželeno fizično, verbalno in neverbalno ravnanje, ali drugemu na spolu temelječemu vedenju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje ter žali dostojanstvo moških in žensk pri delu, s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. Odklonitev ravnanj iz prejšnjega stavka s strani prizadetega delavca pa v skladu z drugim odstavkom 45. člena ZDR ne sme biti razlog za diskriminacijo pri zaposlovanju in delu.

Pomembna je tudi določba tretjega odstavka 45. člena ZDR, ki delavcu lajša dokazovanje delodajalčeve opustitve varovanja dostojanstva delavca pri delu – v primeru spora, ko delavec navaja dejstva, ki opravičujejo domnevo, da je delodajalec ravnal v nasprotju s prvim odstavkom 45. člena in ni omogočil varstva delavčevega dostojanstva, je namreč dokazno breme na strani delodajalca (on mora dokazati, da je zagotovil vse potrebno, da do ponižujočega oz. neželenega ravnanja ne bi prišlo). 

Kršitev 44. člena ZDR (varovanje delavčeve osebnosti) ni sankcionirana v kazenskih določbah navedenega zakona (229. do 231. člen), poleg tega v primeru kršitve tega člena tudi ni predvidena izdaja odločbe s strani Inšpektorata RS za delo, s katero bi inšpektor delodajalcu odredil, da zagotovi izvajanje zakona. V primeru kršitve 45. člena ZDR pa je predvidena sankcija v 6. točki prvega dostavka 229. člena Zakona o delovnih razmerjih, a le v primeru, če delodajalec delavcu ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu s prvim odstavkom 45. člena tega zakona. Ostale oblike nadlegovanja oz. šikaniranja delavca pa po ZDR niso eksplicitno sankcionirane.