Ali lahko delodajalec zahteva od delavcev 24-urno dosegljivost na službenem telefonu vsak dan, tudi v času odsotnosti zaradi dela iz zdravstvenih razlogov in v času praznikov?

Oktober 2006

V tem primeru gre pravzaprav za vprašanje ureditve delovnega časa pri delodajalcu. Delovni čas je namreč efektivni delovni čas in čas odmora (po 154. členu Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem., v nadaljevanju: ZDR), prav tako pa tudi čas upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oz. splošnim aktom delodajalca. Pri tem pa je efektivni delovni čas glede na 141. člen ZDR vsak čas, v katerem delavec dela, kar pomeni, da je na razpolago delodajalcu in izpolnjuje svoje delovne obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi.  

Sicer pa že ZDR določa omejitve v zvezi s trajanjem delovnega časa. Tako polni delovni čas v skladu s 142. členom ZDR ne sme biti daljši od 40 ur na teden (z zakonom oz. kolektivno pogodbo se lahko določi kot polni delovni čas delovni čas, ki je krajši od 40 ur na teden, vendar (praviloma) ne manj kot 36 ur na teden).

Možno pa je tudi, da delodajalec delovni čas neenakomerno razporedi ali začasno prerazporedi. Razporeditev delovnega časa je sicer ena ob bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi, prav tako pa tudi pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa. Če je polni delovni čas pri delodajalcu razporejen neenakomerno ali pa je začasno prerazporejen, potem tak delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden. Vendar pa se pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa upošteva polni delovni čas (torej 40 ur na teden) kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev (izjemoma se v skladu s 158. členom ZDR lahko s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določi, da se v primerih, ko to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi ali razlogi organizacije dela, upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev).

V skladu s 143. členom ZDR je delavec dolžan na zahtevo delodajalca opravljati tudi delo preko polnega delovnega časa – nadurno delo: v primerih izjemoma povečanega obsega dela, če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi, če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela, ipd. 

Delodajalec mora nadurno delo delavcu odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela (izjemoma ustno) – ob tem pa mora upoštevati, da velja za določene kategorije delavcev (npr. starejši delavci, delavci, ki še niso dopolnili 18 let starosti, delavci, ki delajo krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi itd.) prepoved opravljanja nadurnega dela.

Nadurno delo lahko traja v skladu z ZDR največ osem ur na teden, največ 20 ur na mesec in največ 180 ur na leto. Delovni dan lahko traja največ 10 ur. Dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev se lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in ne sme biti daljše od šestih mesecev.

Ob tem mora delodajalec upoštevati tudi določbe zakona glede zagotavljanja:

-         odmorov med dnevnim delom (154. člen ZDR) v trajanju najmanj 30 minut, če dela delavec polni delovni čas,

-         počitka med zaporednima delovnima dnevoma (155. člen ZDR) v trajanju najmanj nepretrganih 12 ur v obdobju 24 ur, v primeru neenakomerne razporeditve ali začasne prerazporeditve pa v trajanju nepretrganih najmanj 11 ur,

-         tedenskega počitka (156. člen ZDR), ki pripada delavcu v obdobju sedmih zaporednih dni (poleg pravice do dnevnega počitka) v trajanju najmanj 24 neprekinjenih ur.

Posebej opozarjamo na določbo 157. člena ZDR, ki določa, da delodajalec ni dolžan upoštevati določb ZDR glede omejitve delovnega časa, nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka v primerih pogodb o zaposlitvi:

• s poslovodnimi osebami,
• z delavci, ki vodijo delovne enote in imajo pooblastila za samostojne odločitve,
• z delavci, ki opravljajo delo na domu,

če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oz. če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Glede urejanja delovnega časa, nočnega dela, odmorov in počitkov pa določa ZDR tudi nekatere posebnosti – omogoča drugačno urejanje v zakonu ali s kolektivnimi pogodbami. Tako določa npr. v drugem odstavku 158. člena, da se z zakonom ali s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti lahko določi, da se dnevni in tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot ga določa zakon, v primerih izmenskega dela zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, vendar ne daljšem kot šest mesecev. Nadalje določa ZDR v tretjem odstavku istega člena, da se lahko z zakonom ali s kolektivnimi pogodbami na ravni dejavnosti določi, da se dnevni ali tedenski počitek v povprečnem minimalnem trajanju, kot je določen z zakonom, zagotavlja v določenem daljšem časovnem obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev. Na tak način se lahko zagotovi pravica do dnevnega ali tedenskega počitka v dejavnostih oz. za delovna mesta ali poklice v primerih:

-         kjer narava dela zahteva stalno prisotnost ali

-         kjer narava dejavnosti zahteva kontinuirano zagotavljanje dela ali storitev ali

-         v primerih predvidenega neenakomernega ali povečanega obsega dela.

Iz vsega navedenega glede dosegljivosti delodajalcu na službenem telefonu lahko odgovorimo naslednje – ureditev delovnega časa pri posameznem delodajalcu je pravzaprav precej odvisna od dejavnosti, ki jo ta opravlja, in od morebitnih posebnih predpisov, ki to dejavnost urejajo (področni zakoni ali panožne kolektivne pogodbe). Tako npr. zakoni in kolektivne pogodbe s področja zdravstva posebej urejajo omejitve delovnega časa, pri čemer določajo tudi dežurstvo in stalno pripravljenost – hkrati pa urejajo tudi dodatke k plači za primere, ko delavci dežurajo oz. so v pripravljenosti. Vendar pa dežurstvo in stalno pripravljenost časovno omejujejo – torej ni možno, da bi vsi delavci bili hkrati in kadarkoli na voljo delodajalcu.

Delodajalec bi torej za uvedbo »dosegljivosti na službenem telefonu« moral imeti pravno podlago v področnem zakonu ali vsaj v kolektivni pogodbi (njegovi splošni akti pa ne bi smeli biti v nasprotju z ureditvijo v zakonu in kolektivnih pogodbah – možno pa je, da bi določali večji obseg pravic). Ne glede na to pa menimo, da delodajalec nima pravice nalagati dela delavcu, ki je odsoten z dela iz zdravstvenih razlogov in torej nezmožen za delo zaradi bolezni ali poškodbe – za ta čas mora delavcu zagotavljati nadomestilo plače v skladu s 137. členom ZDR.