1. Kdaj lahko delodajalec od delavca zahteva, da ta opravlja nadurno delo oz. delo preko polnega delovnega časa? Katerim delavcem nadurnega dela ne sme odrediti? Kakšne so časovne omejitve opravljanja nadurnega dela?

2. Kako lahko delodajalec razporedi delovni čas? Kje mora biti razporeditev delovnega časa določena? Ali gre pri razporejanju delovnega procesa v izmene vendarle lahko za enakomerno razporeditev delovnega časa ali pa pomeni izmensko delo neenakomerno razporejen delovni čas?

Kdaj lahko delodajalec od delavca zahteva, da ta opravlja nadurno delo oz. delo preko polnega delovnega časa? Katerim delavcem nadurnega dela ne sme odrediti? Kakšne so časovne omejitve opravljanja nadurnega dela?

November 2006

Delodajalec lahko v skladu s 143. členom Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem., v nadaljevanju: ZDR) odredi delavcu opravljanje nadurnega dela v naslednjih primerih:

-          v primerih izjemoma povečanega obsega dela,

-          če je potrebno nadaljevanje delovnega ali proizvodnega procesa, da bi se preprečila materialna škoda ali nevarnost za življenje in zdravje ljudi,

-          če je nujno, da se odvrne okvara na delovnih sredstvih, ki bi povzročila prekinitev dela,

-          če je potrebno, da se zagotovi varnost ljudi in premoženja ter varnost prometa,

-          in v drugih, izjemnih, nujnih in nepredvidenih primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

Delodajalec pa mora nadurno delo delavcu odrediti v pisni obliki praviloma pred začetkom dela. Če to ni možno, se lahko nadurno delo odredi tudi ustno, vendar se v tem primeru delavcu vroči pisno odreditev naknadno, najkasneje pa do konca delovnega tedna po opravljenem nadurnem delu.

Nadurno delo je v ZDR omejeno tudi časovno – tako lahko traja:

-          največ 8 ur na teden,

-          največ 20 ur na mesec,

-          največ 180 ur na leto.

Delovni dan lahko traja največ deset ur, vendar se dnevna, tedenska in mesečna časovna omejitev lahko upošteva kot povprečna omejitev v obdobju, določenem z zakonom ali kolektivno pogodbo, in načeloma ne sme biti daljše od šestih mesecev.

Poleg tega nadurnega dela ni dovoljeno uvesti, če je delo možno opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev (145. člen ZDR). Delodajalec v zakonu določenim kategorijam delavcev ne sme naložiti nadurnega dela – za te kategorije pa velja tudi prepoved neenakomerne in začasne prerazporeditve delovnega časa:

-          delavki ali delavcu v skladu z določbami ZDR zaradi varstva nosečnosti in starševstva,

-          starejšemu delavcu,

-          delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti,

-          delavcu, kateremu bi se na podlagi mnenja zdravniške komisije zaradi takega dela poslabšalo zdravstveno stanje,

-          delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare,

-          delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi.

Prav tako delodajalec tudi ostalim delavcem, ki imajo sklenjeno pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ne sme naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa, razen če se tako posebej ne dogovorijo v pogodbi o zaposlitvi.

Kršitev večine zgoraj navedenih določb ZDR, ki urejajo delovni čas, predstavlja v skladu s kazenskimi določbami ZDR prekršek, za katerega so v zakonu predvidene globe za delodajalca oz. njegovo odgovorno osebo.

Ni pa odveč posebej opozoriti na določbo 157. člena ZDR, ki določa, da delodajalec ni dolžan upoštevati določb ZDR glede omejitve delovnega časa (torej tudi nadur), nočnega dela, odmora, dnevnega in tedenskega počitka v primerih pogodbe o zaposlitvi:

• s poslovodnimi osebami,
• z delavci, ki vodijo delovne enote in imajo pooblastila za samostojne odločitve,
• z delavci, ki opravljajo delo na domu,

če delovnega časa ni mogoče vnaprej razporediti oz. če si delavec lahko razporeja delovni čas samostojno in če sta mu zagotovljena varnost in zdravje pri delu.

Kako lahko delodajalec razporedi delovni čas? Kje mora biti razporeditev delovnega časa določena? Ali gre pri razporejanju delovnega procesa v izmene vendarle lahko za enakomerno razporeditev delovnega časa ali pa pomeni izmensko delo neenakomerno razporejen delovni čas?

November 2006

Razporeditev delovnega časa mora biti v skladu s 147. členom Zakona o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem., v nadaljevanju: ZDR) določena že v pogodbi o zaposlitvi (v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo). Prav tako glede urejanja delovnega časa ZDR že v 29. členu določa, da je ena od obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi tudi določba o dnevnem ali tedenskem rednem delovnem času in razporeditvi delovnega časa. Ena od obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi pa so tudi pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa.

Razporeditev je lahko enakomerna, neenakomerna ali začasno prerazporejena. V primeru enakomerne razporeditve polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu.

Pomembna je tudi obveznost delodajalca, da pred začetkom koledarskega oz. poslovnega leta določi letni razpored delovnega časa in o tem obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu (drugi odstavek 147. člena ZDR). Nadalje je tudi dolžnost delodajalca, da v pisni obliki obvesti delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa posameznega delavca oz. tri dni pred razporeditvijo delovnega časa več kot deset delavcev.

Delovni čas lahko delodajalec v skladu s splošno ureditvijo v ZDR (peti odstavek 147. člena ZDR) razporedi neenakomerno zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov. Pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa ter začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa v skladu s petim odstavkom 147. člena ZDR delovni čas ne sme trajati več kot 56 ur na teden. Pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šest mesecev. Pri tem pa moramo opozoriti, da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko določi, da se v primerih, ko to narekujejo objektivni ali tehnični razlogi organizacije dela, upošteva polni delovni čas po šestem odstavku 147. člena ZDR kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od 12 mesecev (glej peti odstavek 158. člena ZDR).

Pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa ali pri njegovi začasni prerazporeditvi je pomembna tudi določba 148. člena ZDR - da se delavcu, ki opravlja delo v neenakomerni razporeditvi delovnega časa ali začasni prerazporeditvi delovnega časa in ki v času pred prenehanjem delovnega razmerja med koledarskim letom opravi več ur dela, kot je določeno za delo s polnim delovnim časom, na njegovo zahtevo več opravljene ure preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom.  Tako izračunani dnevi se štejejo v delavčevo delovno dobo, kot če bi jih prebil na delu. Skupna delovna doba v koledarskem letu pa ne sme presegati 12 mesecev.

Vendar pa ZDR ne določa eksplicitno, kaj natančneje pomeni enakomerna razporeditev delovnega časa, določa le, da pri enakomerni razporeditvi polni delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu. Domnevamo, da pri enakomerni razporeditvi delovnega časa delavec vsak dan opravlja delo enako časa (torej vsak dan enako določeno število ur), vendar pa – ali je tudi delo v izmenah (sicer vsak dan enako število ur) mogoče šteti za enakomerno razporeditev delovnega časa, če delavec opravlja delo v dveh izmenah? Na to vprašanje ne moremo podati dokončnega odgovora, saj na Inšpektoratu RS za delo nismo pristojni tolmačiti zakonodaje.

Vsekakor pa enakomerno razporejen delovni čas pomeni, da delavec točno ve, koliko ur na dan mora opraviti in kdaj. Kakor hitro pa mu ni znano, v kakšnem delovnem času bo delal naslednji dan in se ga o tem sproti obvešča, pa po našem mnenju ne moremo več govoriti o enakomerni razporeditvi delovnega časa, saj se delavcu delovni čas očitno sproti prerazporeja. Ob tem poudarjamo, da mora v skladu s tretjim odstavkom 147. člena ZDR v primeru začasne prerazporeditve delovnega časa delodajalec v pisni obliki obvestiti delavca o začasni prerazporeditvi delovnega časa najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa posameznega delavca oz. tri dni pred razporeditvijo delovnega časa več kot deset delavcev.