Koliko znaša plača, ki jo delodajalec mora zagotavljati delavcu, in kako je sestavljena? Kaj lahko stori delavec v primeru, ko mu delodajalec ne zagotavlja niti minimalne plače? Kaj pa lahko stori v primeru, ko mu delodajalec minimalno plačo sicer zagotavlja, vendar pa mu ne izplačuje plače v višini, dogovorjeni v pogodbi o zaposlitvi?

November 2006

Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem.) ureja institut plačila za delo (v širšem smislu, saj ureja tudi povračila stroškov v zvezi z delom, regres za letni dopust, nastanitev med delovnim razmerjem ipd.) v členih od 126. do 140. Poleg tega pa je določilo o znesku osnovne plače delavca v tolarjih, ki mu pripada za opravljanje dela po pogodbi o zaposlitvi, ter o morebitnih drugih plačilih v skladu z 29. členom Zakona o delovnih razmerjih ena ob bistvenih sestavin pogodbe o zaposlitvi.

Glede višine plačila za delo Zakon o delovnih razmerjih določa v 126. členu, da mora delodajalec pri plači upoštevati minimum, določen z zakonom oz. kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca. Plačo mora torej delodajalec že v pogodbi o zaposlitvi določiti najmanj v višini minimuma, določenega v zakonu, oz. v višini izhodiščne plače, ki jo določa za delodajalca zavezujoča kolektivna pogodba. Trenutno določa znesek minimalne plače (za polni delovni čas) Zakon o določitvi minimalne plače (Uradni list RS, št. 114/2006) – ta znaša od avgusta 2006 naprej 125.052,00 SIT. Ta znesek pa se v določenem obdobju seveda spreminja oz. revalorizira v skladu z zakonom in podzakonskimi akti.

Izhodiščne plače po tarifnih razredih pa od avgusta 2006 dalje ureja Kolektivna pogodba o načinu usklajevanja plač, povračilu stroškov v zvezi z delom in regresu za letni dopust (Uradni list RS, št. 76/2006) - ta se po prenehanju veljavnosti Splošne kolektivne pogodbe za gospodarske dejavnosti uporablja za delodajalce v zasebnem sektorju, ki opravljajo dejavnost na pridobiten način in za katere ni sklenjena ustrezna kolektivna pogodba dejavnosti oz. je ta sklenjena, vendar ne ureja samostojno vseh institutov. Izhodiščne plače znašajo tako po tarifnih razredih v skladu z navedeno kolektivno pogodbo:

-          I. tarifni razred: 80.223 SIT,

-          II. tarifni razred: 87.555 SIT,

-          III. tarifni razred: 97.087 SIT,

-          IV. tarifni razred: 107.352 SIT,

-          V. tarifni razred: 120.550 SIT,

-          VI. tarifni razred: 142.546 SIT,

-          VII. tarifni razred: 160.875 SIT,

-          VIII. tarifni razred: 190.205 SIT in

-          IX. razred: 226.864 SIT.  

Nadalje določa Zakon o delovnih razmerjih, da je plača sestavljena iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov. Sestavni del plače pa je tudi plačilo za poslovno uspešnost, če je tako dogovorjeno s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi. Osnovna plača se v skladu s 127. členom Zakona o delovnih razmerjih določi upoštevaje zahtevnost dela, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Delovna uspešnost delavca se določi upoštevaje gospodarnost, kvaliteto in obseg opravljanja dela, za katero je delavec sklenil pogodbo o zaposlitvi. Dodatki pa se določijo za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz razporeditve delovnega časa, in sicer za:

-          nočno delo,

-          nadurno delo,

-          delo v nedeljo,

-          delo na praznike in dela proste dneve po zakonu.

Dodatki za posebne pogoje dela, ki izhajajo iz posebnih obremenitev pri delu, neugodnih vplivov okolja in nevarnosti pri delu, ki niso vsebovani v zahtevnosti dela, se lahko določijo s kolektivno pogodbo. Osnova za izračun dodatkov pa je osnovna plača delavca za polni delovni čas oz. ustrezna urna postavka. Višina dodatkov se praviloma določi s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti.

Delodajalec torej mora delavcu zagotavljati plačo vsaj v višini minimuma, določenega z zakonom (minimalna plača) oz. kolektivno pogodbo (izhodiščna plača). Če delodajalec pri določitvi plače delavcu ne upošteva minimuma, določenega s posebnim zakonom oz. kolektivno pogodbo, ki neposredno zavezuje delodajalca, predstavlja to prekršek, za katerega lahko inšpektor za delo delodajalca sankcionira z globo. To pa je tudi edina pristojnost, ki jo imajo inšpektorji za delo v primeru, ko delodajalec ne zagotavlja plačila za delo delavcem v ustrezni višini.

Če pa delodajalec denimo delavcem zagotavlja plačilo za delo v višini, ki je enaka ali višja od minimalne plače, vendar pa ne zagotavlja plače v višini, dogovorjeni v pogodbi o zaposlitvi, ga inšpektor za delo ne more sankcionirati, saj za to nima pravne podlage v predpisih. V takem primeru predstavlja razlika med dogovorjeno in dejansko izplačano plačo denarno terjatev iz delovnega razmerja, ki jo mora delavec uveljavljati neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem s tožbo – na podlagi 4. odstavka 204. člena Zakona o delovnih razmerjih. Terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let.  

Ob koncu naj omenimo še to, da bi delodajalec, če bi želel spremeniti višino osnovne plače, določene v pogodbi o zaposlitvi posameznih delavcev (kot smo navedli zgoraj, je določilo o znesku osnovne plače v tolarjih ena od obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi), moral z delavci dogovoriti spremembo plače tudi v pogodbah o zaposlitvi – na način, ki je predviden v zakonu za postopek spremembe pogodbe o zaposlitvi. V skladu s 47. členom Zakona o delovnih razmerjih lahko spremembo pogodbe o zaposlitvi predlaga katerakoli stranka, vendar pa se pogodba spremeni oz. nova pogodba velja le v primeru, če na to pristane tudi nasprotna stranka. Če se nasprotna stranka (največkrat bo to delavec) s spremembo pogodbe ne strinja, mu ostane stara (doslej veljavna) pogodba o zaposlitvi v veljavi v celoti.