1. Ali delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi starejši delavki, če bi izpolnila minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine šele z upoštevanjem znižanja starostne meje zaradi otrok?

2. Ali enomesečni odpovedni rok, v primeru, da je delavec zaposlen s krajšim delovnim časom za tretjino delovnega časa, predstavlja tretjino meseca? Ali je mogoče enomesečni odpovedni rok skrajšati s preostalim dopustom? Ali je delavec upravičen do socialne pomoči med iskanjem nove zaposlitve, če je sam podal odpoved?

3. Ali delavec lahko poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe kraja opravljanja dela brez njegovega soglasja? Ali je v takšnem primeru upravičen do odpravnine oz. odškodnine?

4. Kakšne pravice ima delavec, ki poda redno odpoved? Ali je odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, ki je podana zaradi grožnje delodajalca veljavna? Ali ima delavec v času dvomesečnega odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve?

5. Kdaj lahko delavec poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi

6. Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov: Kateri delavci se lahko štejejo med presežne delavce? V katerih rokih mora delodajalec pripraviti program razreševanja presežnih delavcev? Katere obveznosti mora pri tem še upoštevati?

Ali delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi starejši delavki, če bi izpolnila minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine šele z upoštevanjem znižanja starostne meje zaradi otrok?

Avgust 2004

Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR) določa v 114. členu, da delodajalec starejšemu delavcu ne sme brez njegovega pisnega soglasja odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, razen če mu ni zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi delavki, ki ima status starejše delavke, je iz poslovnega razloga torej možna samo:

s soglasjem delavke, pri čemer mora biti njena izjava volje podana v pisni obliki,

če starejša delavka že izpolnjuje minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine, pri čemer so minimalni pogoji določeni v 36. členu Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (Uradni list RS, št. 20/2004 - uradno prečiščeno besedilo, v nadaljevanju: ZPIZ-1)

2. pod pogojem, da bi starejša delavka v času uživanja zagotovljene pravice do denarnega nadomestila iz zavarovanja za primer brezposelnosti po 18. v zvezi s 25. členom Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (Uradni list RS, št. 5/91 s sprem. - v nadaljevanju: ZZZPB) izpolnila minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine.

V skladu s komentarjem Zakona o delovnih razmerjih (avtorjev N. Belopavlovič, I. Bečan, dr. A. Cvetka in drugih, ki je izšel v letu 2003 pri založbi Gospodarski vestnik v Ljubljani) mora soglasje starejši delavec oz. v Vašem primeru delavka podati tudi v primeru, ko sicer ne izpolnjuje minimalnih pogojev neposredno po 36. členu ZPIZ-1, izpolnjuje pa jih, če bi uveljavila (kar je zgolj njena volja) zniževanje pogojev starosti zaradi otrok, in starejša delavka zaradi zaposlitve pred 18. letom starosti po 37. in 38. členu ZPIZ-1. Prvi odstavek 114. člena ZDR namreč izrecno določa posebno pravno varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu do izpolnitve minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, uveljavljanje znižanja starostne meje pa je kot osebna okoliščina prepuščeno starejšemu delavcu kot zavarovancu.

Glede na navedeno bi delodajalec delavki lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga samo z njenim pisnim soglasjem. Ob tem pa bi delavko seveda moral opozoriti tudi na dejstvo, da soglasje starejšega delavca k odpovedi pomeni razlog za odklonitev pravice do nadomestila za čas brezposelnosti - v skladu s prvo alineo 19. člena ZZZPB.

Delodajalec mora pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi upoštevati tudi 88. člen ZDR in preveriti možnost nadaljnje zaposlitve delavke na ustreznem delovnem mestu. Če je ta možna, bi ji moral hkrati z odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi (90. člen ZDR). Opozarjamo še na 132. člen ZDR, po katerem pripada delavcu ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi v primeru upokojitve odpravnina ob upokojitvi. Vendar pa starejši delavec, ki mu je bila redno odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga in je prejel odpravnino po 109. členu ZDR, ni upravičen do odpravnine ob upokojitvi, tako kot to določa 132. člen ZDR (delavec pa je upravičen do izplačila razlike, če je znesek odpravnine po 109. členu ZDR oz. znesek za dokup pokojninske dobe nižji od zneska odpravnine po prvem odstavku 132. člena ZDR).

Ali enomesečni odpovedni rok, v primeru, da je delavec zaposlen s krajšim delovnim časom za tretjino delovnega časa, predstavlja tretjino meseca? Ali je mogoče enomesečni odpovedni rok skrajšati s preostalim dopustom? Ali je delavec upravičen do socialne pomoči med iskanjem nove zaposlitve, če je sam podal odpoved?

April 2004

Glede na Zakon o delovnih razmerjih (ZDR, Uradni list RS, št. 42/02) lahko pogodbo o zaposlitvi stranki kadarkoli razveljavita s pisnim sporazumom, ki mora vsebovati določbo o posledicah, ki nastanejo delavcu zaradi sporazumne razveljavitve pri uveljavljanju pravic iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti. Sporazum, ki ni sklenjen v pisni obliki, je neveljaven. Vsaka pogodbena stranka pa lahko odpove pogodbo o zaposlitvi z odpovednim rokom - redna odpoved. Delavec lahko redno odpove pogodbo o zaposlitvi brez obrazložitve. Delavec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi za krajši delovni čas, ima pogodbene in druge pravice in obveznosti iz delovnega razmerja kot delavec, ki dela polni delovni čas in jih uveljavlja sorazmerno času, za katerega je sklenil delovno razmerje, razen tistih, za katere ZDR določa drugače. ZDR glede odpovednega roka ne določa drugače, tako tudi za takega delavca veljajo določbe ZDR o odpovednem roku.

Delavec, ki poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, nima pravice do odpravnine določene v 109. členu ZDR. Ta člen omogoča pravico do odpravnine delavcu, ki mu delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razlogov nesposobnosti.

V zvezi z odpovednim rokom omenjamo, da ZDR v 91. členu določa, da lahko delavec in delodajalec odpovesta pogodbo o zaposlitvi v zakonsko ali pogodbeno določenem odpovednem roku, pri določitvi katerega morata pogodbeni stranki upoštevati minimalni čas trajanja odpovednega roka, določen s tem zakonom, razen če je za manjše delodajalce s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti drugače dogovorjeno. Minimalni odpovedni rok za delavca, ki odpoveduje pogodbo o zaposlitvi, je določen v 92. členu ZDR. Odpovedni rok je, če odpoveduje pogodbo o zaposlitvi delavec, 30 dni. S pogodbo o zaposlitvi ali kolektivno pogodbo je lahko dogovorjen daljši odpovedni rok, vendar ne daljši kot 150 dni. Delodajalec in delavec sta pri sklepanju in prenehanju pogodbe o zaposlitvi in v času trajanja delovnega razmerja dolžna upoštevati poleg določb ZDR tudi določbe kolektivnih pogodb. V konkretni zadevi bi bilo potrebno preveriti, kako določa odpovedni rok pogodba o zaposlitvi oziroma kolektivna pogodba na ravni dejavnosti.

Praviloma se sicer s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ZDR, vendar pa se v primeru iz 91. člena ZDR lahko s kolektivno pogodbo določi tudi drugače. Socialni partnerji lahko to konkretno vprašanje (določanje odpovednih rokov pri manjših delodajalcih) torej uredijo drugače kot to določa ZDR, oziroma jih na podlagi zakonskega pooblastila uredijo drugače.

Po našem mnenju lahko delavec letni dopust izrabi tudi v času odpovednega roka, saj ZDR tega ne omejuje.

Denarno socialno pomoč ureja Zakon o socialnem varstvu (UPB, Uradni list RS, št. 36/04). Glede na ta zakon oseba, ki ne dosega minimalnega dohodka iz razlogov, na katere je mogla vplivati, do denarne socialne pomoči ni upravičena. Za razlog se šteje tudi prenehanje delovnega razmerja iz razlogov, zaradi katerih zavarovanci ne morejo uveljaviti pravice do denarnega nadomestila po predpisih o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti, razen če gre za popolno nezmožnost za delo. Ob izpolnjevanju drugih pogojev za pridobitev denarne socialne pomoči se ta razlog po preteku 6 mesecev od njegovega nastanka ne upošteva, če upravičenec sklene pogodbo o aktivnem reševanju njegove problematike iz 32. člena tega zakona.

Pravice do denarnega nadomestila pa po 19. členu Zakona o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (Uradni list RS, št. 5/91, 17/91, 12/92, 71/93, 2/94, 38/94 in 69/98) ne more uveljaviti zavarovanec, ki mu je prenehalo delovno razmerje na podlagi pisne izjave ali pisnega sporazuma s pooblaščenim organom organizacije oziroma delodajalcem. Potrebno je upoštevati še določbo 242. člena ZDR, ki med drugim določa, da do uskladitve določb tega člena z ZDR pravice do denarnega nadomestila ne more uveljaviti zavarovanec, ki mu je prenehala pogodba o zaposlitvi zaradi sporazumne razveljavitve ter delavec, ki je sam podal redno odpoved.

Ali delavec lahko poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi spremembe kraja opravljanja dela brez njegovega soglasja? Ali je v takšnem primeru upravičen do odpravnine oz. odškodnine?

Maj 2004

Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR) ureja dve vrsti odpovedi - redno (z odpovednim rokom) in izredno (brez odpovednega roka). Delavec lahko poda redno odpoved pogodbe o zaposlitvi kadarkoli iz kateregakoli razloga in brez obrazložitve. Izredno odpoved pa lahko tako delavec kot tudi delodajalec podata samo iz razlogov, ki jih zakon izrecno določa, pri tem pa morata upoštevati ves postopek, ki ga za odpoved pogodbe o zaposlitvi predvideva zakon.

Kadar poda delavec sam redno odpoved, praviloma ni upravičen do odpravnine ali odškodnine. Možno pa je, da se delavec z delodajalcem dogovori za odškodnino namesto odpovednega roka. Tak dogovor mora biti v skladu s 94. členom ZDR v pisni obliki.

Pri redni odpovedi je delavec upravičen do odpravnine samo, če delodajalec delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti. Višina odpravnine je določena v 109. členu ZDR in je odvisna od delavčevega števila let dela pri delodajalcu.

Delavec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi najkasneje v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. Izredno odpoved lahko delavec poda samo iz tistih razlogov, ki so našteti v ZDR. Poleg tega morajo biti razlogi takšne narave, da ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja. Pri tem pa mora delavec upoštevati naslednji postopek:

V osmih dneh po tem, ko predhodno pisno opomni delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvesti inšpektorja za delo, lahko poda izredno odpoved. Izredno pa lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi samo iz naslednjih razlogov:

delodajalec mu več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,

ni mu bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,

delodajalec mu je vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo,

delodajalec mu trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob dogovorjenem roku,

delodajalec mu ni zagotavljal varnosti in zdravja pri delu,

delodajalec je delavca žalil ali se nasilno vedel do njega oz. ni preprečil takšnega ravnanja s strani drugih delavcev,

delodajalec mu ni zagotavljal enake obravnave glede na spol,

delodajalec mu ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem.

Opozarjamo, da je delavec samo v primeru, če poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (torej brez odpovednega roka) iz razlogov, naštetih v 112. členu ZDR, v postopku, ki je predviden v istem členu zakona, upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Če bi delavec odpovedal pogodbo o zaposlitvi zaradi spremembe kraja dela, ocenjujemo, da v tem primeru ne more podati izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, saj ta razlog ni določen v zgoraj naštetih alineah. Če se je odločil odpovedati pogodbo o zaposlitvi, mu preostane torej le redna odpoved – brez odpravnine ali odškodnine.

Dodajamo še, da mora biti kraj opravljanja dela določen v pogodbi o zaposlitvi – če ni navedenega točnega kraja, velja, da delavec opravlja delo na sedežu delodajalca. Če želi delodajalec delavcu spremeniti lokacijo dela, mora predlagati spremembo pogodbe o zaposlitvi, lahko pa tudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi. Pogodba o zaposlitvi pa se lahko spremeni in nova pogodba velja le, če na to pristane tudi nasprotna stranka - delavec. Če delavec na spremenjeno pogodbo ne pristane, ostane v veljavi njegova stara pogodba o zaposlitvi.

Če delodajalec ne upošteva določil o spremembi pogodbe o zaposlitvi oz. če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima delavec pravico od delodajalca pisno zahtevati, da kršitev odpravi oz. izpolni svoje obveznosti. Če delodajalec v nadaljnjem roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oz. ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oz. odpravo kršitve zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

Ne glede na odpoved pogodbe o zaposlitvi pa je delodajalec v skladu s 184. členom ZDR dolžan delavcu povrniti škodo, če je delavcu škoda povzročena pri delu ali v zvezi z delom. Odškodninska odgovornost delodajalca se nanaša tudi na škodo, ki jo je delodajalec povzročil delavcu s kršenjem pravic iz delovnega razmerja. Škoda se presoja po splošnih pravilih civilnega prava.

Če delavec meni, da so mu bile kršene pravice iz delovnega razmerja, ocenjujemo, da ima v konkretnem primeru naslednje možnosti:

od delodajalca lahko zahteva, da odpravi kršitev in če delodajalec tega ne stori, lahko delavec zahteva sodno varstvo;

delavec lahko zahteva od delodajalca povrnitev škode, ki mu je nastala s kršenjem pravic iz delovnega razmerja (po splošnih pravilih civilnega prava),

delavec lahko poda redno odpoved (ne pa izredne!) in zahteva od delodajalca povrnitev škode po splošnih pravilih civilnega prava.

Kakšne pravice ima delavec, ki poda redno odpoved? Ali je odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, ki je podana zaradi grožnje delodajalca veljavna? Ali ima delavec v času dvomesečnega odpovednega roka pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve?

Avgust 2004

Iz vprašanja ni razvidno ali je delavec podal redno ali izredno odpoved. Glede na to, da iz vprašanja izhaja odpovedni rok v trajanju 2 mesecev, domnevamo, da gre za redno odpoved. Delavec v primeru redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jo sam poda, v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (ZDR, Uradni list RS, št. 42/02) ni upravičen do odpravnine, nima pa tudi pravice iz zavarovanja za primer brezposelnosti in do denarnega nadomestila za primer brezposelnosti glede na Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti (ZZZPB, Uradni list RS-stari, št. 5-/1991 s sprem.). Če ni upravičen do teh pravic, ima pod določenimi pogoji pravice iz socialnega zavarovanja glede na Zakon o socialnem varstvu (ZSV, Uradni list RS, št. 36/2004 - UPB).

V kolikor je delavec podal odpoved v nasprotju s svojo pravo voljo, oz. je podal redno ali izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi grožnje ali prevare s strani delodajalca ali v zmoti, potem je taka odpoved v skladu s 5. odstavkom 81. člena ZDR neveljavna. Delavec lahko v skladu s 204. členom ZDR uveljavlja svoje pravice s tožbo pred pristojnim delovnim sodiščem. Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice.

Ob tem še navajamo, da lahko delavec v 8 dneh po tem, ko je predhodno pisno opomnil delodajalca na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestil inšpektorja za delo, izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstaja razlog naveden v 112. členu ZDR (npr. če ga je delodajalec žalil ali se nasilno vedel do njega). Delavec je v primeru odpovedi zaradi takega ravnanja upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Poleg navedenega še pojasnjujemo, da lahko delodajalec v skladu z ZDR po predvidenem postopku delavcu redno odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov. Ta razlog nastopi v primeru, če pri delodajalcu preneha potreba po opravljanju določenega dela na podlagi pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Skladno z ZDR mora delodajalec, če namerava delavcu podati redno odpoved iz poslovnega razloga, delavca o tem pisno obvestiti (iz vašega dopisa izhaja, da vas je delodajalec le ustno obvestil, kar ni odpoved) in mu vročiti odpoved. Skladno z ZDR mora delodajalec (razen če gre za manjšega delodajalca) v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga preveriti, ali je možno zaposliti delavca pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih oziroma ali ga je mogoče dokvalificirati za delo, ki ga opravlja, oziroma prekvalificirati za drugo delo. Če ta možnost obstaja, mora delodajalec delavcu ponuditi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi.

V zvezi z iskanjem nove službe in prostih dni za to pojasnjujemo, da ima delavec v času odpovednega roka, če odpove pogodbo o zaposlitvi delodajalec, pravico do odsotnosti z dela zaradi iskanja nove zaposlitve s pravico do nadomestila plače v trajanju najmanj dve uri na teden. Če delavec sam odpove pogodbo, te pravice nima.

Kdaj lahko delavec poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi? Kaj je lahko vzrok izredne odpovedi? Kaj pomeni podana izredna odpoved s strani delavca za delodajalca in kaj za delavca?

Oktober 2005

Izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi je odpoved brez odpovednega roka in torej začne učinkovati že z opravljeno vročitvijo odpovedi. Delavec in delodajalec lahko izredno odpovesta pogodbo o zaposlitvi le, če obstajajo razlogi, določeni z Zakonom o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002, v nadaljevanju: ZDR), in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank (torej delavca in delodajalca) ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka pogodbenega roka oz. do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi. Izredna odpoved je skrajna možnost, ko je odnos med delavcem in delodajalcem že tako zaostren, da delovnega razmerja iz razlogov, ki jih zakon našteva (na strani delavca) v 111. členu in (na strani delodajalca) v 112. členu ZDR, ni več mogoče nadaljevati.

Razloge na strani delodajalca, zaradi katerih lahko delavec poda izredno odpoved, določa ZDR v 112. členu:

- če delodajalec delavcu več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,

- delavcu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,

- delodajalec je delavcu vsaj dva meseca izplačeval bistveno zmanjšano plačilo za delo,

- delodajalec delavcu trikrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oz. pogodbeno dogovorjenem roku,

- delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,

- delodajalec je delavca žalil ali se nasilno vedel do njega ali kljub njegovim opozorilom ni preprečil takega ravnanja s strani drugih delavcev,

- delodajalec delavcu ni zagotavljal enake obravnave glede na spol,

- delodajalec delavcu ni zagotovil varstva pred spolnim nadlegovanjem v skladu s 45. členom ZDR.

Samo če so podani zgoraj našteti razlogi, lahko delavec poda izredno odpoved. Ob tem je pomembno, da mora utemeljen razlog, ki opravičuje izredno odpoved, dokazati tista stranka, ki izredno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi. Če poda izredno odpoved delavec zaradi grožnje ali prevare delodajalca ali v zmoti delavca, pa je takšna odpoved že po zakonu neveljavna in jo mora delavec, če jo hoče razveljaviti, izpodbijati v posebnem postopku pred pristojnim sodiščem.

Ob postopku izredne odpovedi je treba upoštevati tudi roke, ki jih določa ZDR:

- izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora pogodbena stranka podati najkasneje v 15 dneh od seznanitve z razlogi, ki utemeljujejo izredno odpoved, in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V primeru krivdnega razloga na strani delavca ali delodajalca, ki ima vse zanke kaznivega dejanja, pogodbena stranka lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 15 dneh, odkar se je izvedelo za kršitev pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja in storilca, ves čas, ko je možen kazenski pregon (glej 110. člen ZDR);

- preden delavec poda izredno odpoved, mora delodajalca predhodno pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorja za delo – šele v osmih po tem, ko delavec to stori, lahko poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi (glej 112. člen ZDR).

Ob tem ni odveč omeniti, da ZDR ne predvideva posebne aktivnosti Inšpektorata RS za delo ob prejemu obvestila o kršitvah delodajalca, ki naj bi bile podlaga za izredno odpoved delavca. Gre zgolj za procesno predpostavko v postopku odpovedi, ki mora biti izpolnjena, če želi delavec podati veljavno izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Izredno (ali redno) odpoved pogodbe o zaposlitvi vroča delavec delodajalcu v skladu s četrtim odstavkom 87. člena ZDR po pravilih pravdnega postopka.

Ko delavec poda izredno odpoved zaradi katerega od ravnanj, opredeljenih v prvem odstavku 112. člena ZDR, je upravičen do:

- odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do

- odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Pomembno je, da delavec, ki poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, lahko uveljavlja na Zavodu RS za zaposlovanje pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti (npr. pravico do denarnega nadomestila), saj mu pogodba o zaposlitvi ni prenehala po njegovi krivdi, ampak zaradi ravnanja delodajalca.

Delodajalec mora ob vročitvi izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi s strani delavca temu vpisati podatke v delovno knjižico in mu jo proti potrdilu o prejemu vrniti. V zakonsko določenem roku mora delavca odjaviti iz socialnih zavarovanj.

Odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov: Kateri delavci se lahko štejejo med presežne delavce? V katerih rokih mora delodajalec pripraviti program razreševanja presežnih delavcev? Katere obveznosti mora pri tem še upoštevati?

Avgust 2006

Institut odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov ureja Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 s sprem., v nadaljevanju: ZDR) v členih od 96. do 102. Poudarjamo, da v tem primeru gre za odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnih razlogov delavcem s strani delodajalca, zato v večje število delavcev ne moremo šteti:

-          delavce, ki naj bi se jim iztekle pogodbe o zaposlitvi za določen čas, ali

-          delavce, ki bi sami podali odpoved pogodbe o zaposlitvi, ali

-          delavce, ki bi jim delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz drugega razloga (ne iz poslovnega) ali pa

-          delavce, ki bi se z delodajalcem dogovorili za sporazumno razveljavitev pogodbe o zaposlitvi.  

Institut odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov se torej uporabi (in zavezuje delodajalca) le v primeru, če bo delodajalec iz poslovnega razloga moral večjemu številu delavcev odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec, ki tako ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:

-          najmanj 10 delavcev (pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev),

-          najmanj 10% delavcev (pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev),

-          najmanj 30 delavcev (pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev),

je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev. 

Tak program pa je dolžan pripraviti tudi delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev. Iz zakona ne izhaja, da bi se navedeni trije meseci morali šteti gledano od začetka leta »kvartalno« (npr. od začetka januarja do konca marca, od začetka aprila do konca junija, od začetka julija do konca septembra in od začetka oktobra do konca decembra), pač pa gre po našem mnenju za katerekoli tri zaporedne mesece, v obdobju katerih delodajalec predvideva, da bo iz poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev.

Poleg tega mora delodajalec o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev, ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu. Kopijo tega obvestila mora delodajalec poslati tudi Zavodu RS za zaposlovanje. S sindikati pa se mora delodajalec tudi posvetovati z namenom, da doseže sporazum o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

ZDR določa v 98. členu posebej tudi obveznost obveščanja Zavoda RS za zaposlovanje o postopku ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev. Delodajalec pa lahko odpove pogodbe o zaposlitvi presežnim delavcem, upoštevaje sprejeti program razreševanja presežnih delavcev, vendar ne pred potekom 30-dnevnega roka od izpolnitve obveznosti obveščanja Zavoda RS za zaposlovanje.

Delodajalec je dolžan obravnavati in upoštevati morebitne predloge zavoda za zaposlovanje o možnih ukrepih za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev in ukrepih za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja. Na zahtevo zavoda za zaposlovanje delodajalec tako ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem pred potekom 60-dnevnega roka, ki teče od pisnega obvestila delodajalca, ki se nanaša na postopek ugotavljanja prenehanja potreb po delu večjega števila delavcev, zavodu za zaposlovanje.

Pomembna je tudi določba 102. člena ZDR, ki določa, da imajo delavci, ki jim je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov v primeru odpovedi večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, prednostno pravico do zaposlitve, če izpolnjujejo pogoje za opravljanje dela.  

Če delodajalec ne upošteva določb ZDR, ki urejajo odpoved večjemu številu delavcev iz poslovnih razlogov, predstavlja takšno ravnanje prekršek, opredeljen v 229. členu ZDR, za katerega je zagrožena globa v višini najmanj 1,000.000 tolarjev za delodajalca – pravno osebo.